تشویق و تنبیه کارکنان همیشه افزایش حقوق یا تنزل جایگاه نیست. در هر سازمانی روش‌های تنبیه و تشویق متفاوت است و مدیران تلاش می‌کنند به سازوکاری اختصاصی برای کسب‌وکار خود برسند. در برخی موارد حتی دستورالعمل تشویق و تنبیه طراحی می‌شود و متناسب با آن عمل می‌کنند. به صورت کلی می‌توان گفت که هدف از ایجاد یک نظام تشویق و تنبیه در سازمان‌ها، افزایش انگیزه و اصلاح عملکرد کارکنان است و برای این هدف از ابزارهای تشویق و تنبیه در سازمان استفاده می‌شود.
کارکنان با انگیزه و منضبط اغلب از دل یک نظام تنبیه و پاداش متولد می‌شوند. در محل کار افراد مختلف با تیپ‌های شخصیتی متفاوت در کنار هم مشغول فعالیت هستند؛ برخی از افراد ممکن است با پاداش‌های خوب بهتر عمل کنند، در حالی که دیگران ممکن است با ترس از تنبیه عملکرد بهتری داشته باشند.
انگیزه کارکنان یک عامل کلیدی در موفقیت هر سازمانی است. برای تشویق کارکنان می‌توان به برآورده کردن انتظارات آنها پرداخت ولی شیوه‌های مختلفی برای تشویق و تنبیه کارکنان وجود دارد. یکی از روش‌های رایج، ارائه پاداش برای رسیدن به اهداف عملکردی و جریمه‌هایی برای اصلاح عملکرد است. تشویق و تنبیه سازمانی عمدتا به فرصت‌های دستمزد و ترفیع مربوط می‌شود. تشویق‌ها وظیفه شکل دادن یا تثبیت رفتارهای کارکنان با هدف دستیابی به اهداف سازمانی را دارند، با این حال تنبیه‌ها برای حذف رفتارهایی طراحی شده است که مانع دستیابی به اهداف سازمانی می‌شوند.
حال باید چه کرد؟ بر پاداش و تشویق بیشتر تاکید داشت یا بر تنبیه و مجازات؟ شاید پاسخ به این سوال ساده به نظر برسد و همین الان در ذهن شما شکل بگیرد که باید هر دو را همزمان استفاده کرد و یک روند تعادلی ایجاد کرد. کاملا درست است ولی این تعادل چگونه شکل می گیرد؟ تعادل در نظام تشویق و تنبیه چه ویژگی هایی دارد؟
استفاده از پاداش و مجازات باید یک عمل متعادل باشد. استفاده بیش از حد از هر دو می‌تواند منجر به عواقب سختی در مدیریت نیروی انسانی شود. این مقاله به ابعاد مختلف تنبیه و پاداش در سازمان‌ها پرداخته است و ایده تعادل در نظام تشویق و تنبیه را مطرح می‌کند.
تشویق و تنبیه کارکنان و اهمیت تعادل در آن
پاداش و جریمه دو روی یک سکه هستند. هر کدام می‌توانند بر رفتار آدم‌ها تأثیرگذار باشند و انگیزه ای قوی برای کارکنان ایجاد کنند تا عملکرد خود را بهبود بخشند و با انگیزه بمانند. ایجاد تعادل بین تنبیه و پاداش بسیار مهم است زیرا پاداش در غیاب جریمه، موثر نخواهد بود و بالعکس. وجود پاداش بدون تنبیه می‌تواند منجر به رضایت و عدم تلاش شود، در مقابل تنبیه بدون تشویق می‌تواند به ناامیدی و ناراحتی ختم شود.
ایجاد تعادل در تنبیه و پاداش در هر سازمانی متفاوت خواهد بود و باید متناسب با اهداف کسب‌وکار تنظیم شود. تجزیه و تحلیل محیط کسب‌وکار و شناسایی موقعیت‌هایی که تنبیه و پاداش می‌تواند تاثیر مثبتی داشته باشد در این تعادل بسیار مهم است. هدف از تعادل در تنبیه و پاداش کارکنان حفط و ایجاد فضای همکاری و نوآوری است.
تشویق و تنبیه کارکنان و مزایای تعادل در آن
سیاستگذاری متعادل در تشویق و تنبیه کارکان مزایای زیادی برای یک سازمان دارد. با ایجاد تعادل بین تشویق و تنبیه، سازمان‌ها می‌توانند فرهنگ مسئولیت پذیری و تقویت عملکرد را ایجاد کنند. وجود نظام تنبیه و پاداش ابزاری ارزشمند برای تقویت یک رفتار مطلوب است. کارمندان با آگاهی از اینکه برای عملکرد خوب پاداش دریافت خواهند کرد، ابتکار عمل بیشتری به کار می‌بندند و خطرپذیری آنها افزایش می‌یابد. از سوی دیگر، تنبیه‌ها، عواقب اعمال کارکنان را به آنها یادآوری می‌کند و ریسک‌های غیرضروری را کمتر می‌کنند.
به خاطر داشته باشید که تشویق و تنبیه نباید افراطی باشد. سازمان‌ها باید تعادل بین اقدامات مثبت و منفی را هدف قرار دهند. به عنوان مثال، یک سیستم پاداش می‌تواند شامل ترکیبی از مشوق‌ها مانند ترفیع، پاداش، تشویق عمومی و موارد دیگر باشد. از سوی دیگر، تنبیه‌ها می‌تواند شامل یک سیستم هشدار یا اقدام انضباطی باشد.
پیامدهای تشویق و تنبیه نامتعادل چیست؟
یک سیاست نامتعادل بین تشویق و تنبیه کارکنان، می‌تواند عواقب ناگواری داشته باشد. سیاستی که بیش از حد مبتنی بر تشویق باشد، ممکن است کارکنان را به عبور از خط قرمزهای سازمان سوق دهد و حتی کار به جایی بکشد که از کار مفید کمتری انجام دهند و در اصطلاح عامیانه از کار خود بزنند. از سوی دیگر، سیاستی که به شدت بر تنبیه تاکید دارد، ممکن است به فرهنگ ترس در سازمان منجر شود و در عین حال خلاقیت و نوآوری را خفه کند.
روش تنبیه کارکنان اگر متعادل نباشد روحیه، مشارکت و انگیزه آنها را مختل می‌کند. در شرایطی که کارکنان هیچ بازخورد مثبتی از فعالیت‌های انجام شده دریافت نکنند انگیزه خود را از دست می‌دهند و فرسودگی شغلی را تجربه می‌کنند. یک سیاست نامتعادل در تنبیه کارکنان، خصومت و ناهماهنگی بین کارکنان را افزایش می‌دهد و به صورت کلی منفی‌گرایی در محیط کار گسترش پیدا می‌کند. در بلندمدت نیز یک سیاست بیش از حد تنبیهی، می‌تواند منجر به جابجایی بیشتر کارکنان شود، زیرا کارکنان ممکن است به دنبال سازمان‌های دیگر با محیطی بهتر بگردند.
چگونه یک نظام تشویق و تنبیه متعادل برای کارکنان بسازیم؟
ایجاد تعادل مناسب بین تشویق و تنبیه به این راحتی‌ها نیست و نیاز به تغییر مداوم در سیاست‌های سازمان دارد. برای ایجاد یک تعادل مناسب در قدم اول باید فرهنگ سازمان، ارزش‌ها و اهداف آن در نظر گرفته شود. به عنوان مثال شرکتی که بر خلاقیت و نوآوری تاکید دارد احتمال اینکه بخواهد به تشویق اهمیت بیشتری بدهد زیاد است. همچنین اگر شرکتی به رعایت سلسله مراتب و احترامات تاکید داشته باشد احتمال اینکه اقدامات انضباطی را در دستور کار قرار دهد بیشتر به نظر می‌رسد. در مثالی دیگر شرکتی که بهره‌وری و افزایش آن از جمله اهداف اصلی آن است احتمال اینکه تشویق و انگیزه دادن را پر رنگ‌تر ببیند زیاد است و شرکتی که برای مستقل بودن ارزش قائل است، از سیاست‌های تنبیهی برای کارکنان بهره می‌گیرند.
خط مشی سازمانی در حوزه تشویق و تنبیه باید به ارزش‌ها، نیازها و ترجیحات افراد توجه داشته باشد و سیاستی را پیاده‌سازی کند که برای همه منصفانه و عادلانه باشد. در این صورت است که کارکنان انگیزه لازم برای نشان دادن بهترین عملکرد خود را نشان می‌دهند. همچنین سازمان‌ها باید در نظر داشته باشند که نظام تشویق و تنبیه باید با بودجه آنها مطابقت داشته و به شیوه‌ای کارآمد اجرایی شود.
سخن پایانی
تشویق و تنبیه کارکنان به یکی از دغدغه‌های مهم در هر سازمانی بدل شده و سازمان‌ها در سیاست‌گذاری‌های خود تلاش می‌کنند فرهنگ، ارزش‌ها و اهداف سازمان را با سیاست‌های تشویقی و تنبیهی مطابقت دهند. نکته مهم در این بخش این است که سیاست‌های تشویق و تنبیه کارکنان باید منعطف بوده و بسته به شرایط تغییر وضعیت دهد. مدیران همواره باید موفقیت‌ها و شکست‌ها را بررسی کرده و از دل این بررسی‌ها نسبت به ارزیابی استراتژی‌ها و راهبردهای خود اقدام کنند.
تشویق و تنبیه کارکنان باید بر سخت‌کوشی کارکنان متمرکز باشد و در عین حال افراد را نسبت به اقدامات خود پاسخگو نگه دارد. در نهایت، کارفرمایان باید مطمئن شوند که تشویق و تنبیه در تولید نتایج مطلوب موثر است. اگر کارفرمایان نتوانند اثربخشی تشویق‌ها و تنبیه‌های خود را اندازه‌گیری کنند، سیاست‌های سازمانی ممکن است نتایج مطلوبی به همراه نداشته باشد. برای ایجاد تعادل در نظام تنبیه و تشویق باید انعطاف و انطباق پذیری را همواره در مسیر کارها بکار گرفت.
به صورت کلی مدیریت نیروی انسانی در سازمان‌ها و کسب‌وکارها یکی از دغدغه‌های مهم مدیران ارشد و میانی محسوب می‌شود. «دوره مدیرعاملی حرفه پلاس» در کنار مباحث تخصصی حوزه مدیریت سرفصل‌هایی مانند مدیریت منابع انسانی، کوچینگ و رهبری دارد که می تواند در حوزه مدیریت بهینه منابع انسانی به مدیران کمک کند. همچنین «دوره مدیر منابع انسانی» حرفه پلاس تمام مباحث کاربردی حوزه منابع انسانی را گردآوری کرده و مجرب‌ترین اساتید این حوزه آن را تدریس کرده‌اند. برای کسب اطلاعات بیشتر درباره دوره‌های حرفه پلاس و خرید پکیچ‌های پلتفرم آموزش غیرحضوری حرفه پلاس همین الان با ما در تماس باشید تا مشاوران حرفه پلاس به سوالات شما پاسخ دهند و مسیر آموزش و سرمایه‌گذاری روی خود را آغاز کنید.