حرف اول در این آموزش
یکی از مهم ترین ارکان موفقیت استارتاپ ها، تیم ها هستند: تیم های استارتاپی. تیم های خوب و قوی می توانند هم ایده های خوب را به موفقیت برسانند و هم سرمایه هایی که گذاشته می شود و سرمایه های خطرپذیر را به موفقیت نزدیک کنند.
نقش و هویت
پذیرش نقش در یک تیم مساوی است با هویت فرد در کسب و کار. هویت ما و داشته هایمان در کسب و کار، در ارتباطمان با اعضای کسب و کار و سایر افراد تعریف می شود. اگر این ارتباط درست تعریف نشود، ما هویتی در کسب و کار نخواهیم داشت و اگر هویتی در کسب و کار نداشته باشیم، با کسب و کار و شغلمان، ارتباطی برقرار نمی کنیم و چون ارتباط برقرار نمی کنیم خروجی مفیدی در کسب و کار نخواهیم داشت. بنابراین پذیرش نقش و ارتباط برقرار کردن با نقش هایمان در تیم، مسئله ای هویتی برای هر عضو تیم دارد. بنابراین بر اساس این نگاه که نقش ها هویت را در تیم می سازند، نقش ها می توانند بسیار بسیار مهم باشند.
مدل بلبین
مدل بلبین یکی از معروف ترین مدل های کار تیمی و تعریف نقش در کار تیمی است. این مدل را آقای مردیت بلبین تعریف کرده است. در دنیا مدل شناخته شده ای است و استاندارد های خاص خودش را دارد، در واقع یکی از موفق ترین و جامع ترین مدل ها در بررسی کارهای تیمی است که اجزای مختلفی دارد.
تعداد نقش هایی که آقای بلبین در مدلش تعریف کرده است، 9 نقش است. بنابراین اگر تیمی بخواهد هر فردی یک نقش را قبول کند، به 9 نفر نیاز دارد. اگر تیم 9 نفره نیست و کمتر از آن است، یک یا چند نفر می توانند تعداد نقش های بیشتری را داشته باشند و آنها را قبول کنند.
نقش های نه گانه مدل بلبین
نقش ایده پرداز:
افراد ایده پرداز از حل مشکل ها و چالش ها لذت می برند. آنها همیشه در پی این هستند که اگر چالشی وجود دارد، به دل چالش بروند و از مشکلات استقبال می کنند. افراد سناریوپردازی هستند، همیشه در مورد آینده کسب و کارشان صحبت می کنند، این که فردا چه خواهد شد، در آینده چکار کنیم؟! آنها افراد خلاقی هستند، مدام ایده های نو دارند، راهکارهای نو خلق می کنند و به دنبال توسعه در کسب و کار خودشان هستند. افرادی که ذهن های واگرایی دارند و با دیدن هر پدیده ای ممکن است واکنشی نشان دهند و احساس کنند که می شود از آن پول در آورد، می شود از آن کسب و کار در آورد و به یک بیزنس تبدیلش کرد.
چون در تیم های استارتاپی همه ایده پردازی دارند و روی ایده های نو کار می کنند، شایع بودن این نقش در آنها بسیار زیاد است. به علاوه ایده پردازی یکی از نقش هایی است که می تواند به صورت ترکیبی هم استفاده شود.
افراد ایده پرداز در مدل همکاری شان با هم تیمی هایشان و سایر افراد تیم، عموما از روش رایج و متداول استفاده نمی کنند. هرگاه با این افراد وارد تعامل می شویم این جواب را می شنویم: دیگر چه طور می شود این را حل کرد؟ یا راه دیگری به نظرت نمی رسد؟ یا فکر می کنم بشود یک راه دیگری هم برایش پیدا کرد یا از این راحت تر هم ممکن است و الی آخر.
نقش جستجوگر:
این افراد متخصص ثبت و نگهداری اطلاعات هستند. اطلاعات را به خوبی به خاطر می سپرند و ثبت می کنند و سعی می کنند که همیشه روی اطلاعات تمرکز داشته باشند. وقتی که وارد جلسات می شوند بیشتر در مورد الزامات کار و نیازمندی ها و مسیرهای مقدمه ای که به سمت رشد است، صحبت می کنند. وقتی در تعاملات اجتماعی قرار می گیرند، عموما از این تعاملات لذت می برند و دوست دارند با انسان های دیگر ارتباط داشته باشند و ارتباط هایشان را برای ادامه در آینده حفظ می کنند. به نظر آنها در هر ارتباطی و در هر اطلاعاتی یک فرصتی نهفته است و جستجوگری و کنکاش گری را در همه ی ابعاد حفظ می کنند.
در بعضی از تیم ها فعالیت نقش جستجوگر می تواند موثر تر و مفید تر و اثرگذارتر از مدیر یا رهبر تیم باشد. افراد جستجوگر به دنبال سرنخ ها می روند، سعی می کنند مجموعه ای از اطلاعات را گردآوری کنند و این ها را در کنار هم بچینند تا از آنها یک شبکه ی اطلاعاتی یا شبکه ی ارتباطی شکل بگیرد. در سازمان ها، آنها محور ارتباط هستند، از حال همه ی دوستانش خبر دارد، از همه ی اتفاقاتی که برای آنها افتاده است، از همه ی رشد و پیشرفتی که کرده اند، از همه پروژه ها، از همه ی بالا و پایین ها و فراز و نشیب های پروژه ها و ... .
- نقش ارزیاب:
ارزیاب ها افراد تحلیل گری هستند، بسیار با قدرت و دقت تحلیل می کنند، معیارهایشان عینی و واقعی است، عمدتا معیار های ذهنی ندارند، بر اساس واقعیات، دیتا و آنالیزهای واقعی کار را پیش می برند، کمتر حرف می زنند و بیشتر تحلیل انجام می دهند. افراد ارزیاب عموما واقع گرا هستند، نکات مثبت و منفی را در کنار هم می بینند، آنها را در کنار هم قرار می دهند و می سنجند، ارزیابی را انجام می دهند و بعد از آن تصمیم می گیرند. طبیعتا این نوع رفتار، تفکر و تحلیل را در ارزیابی انسان ها هم به کار می برند. پس برای استخدام نیروی جدید عمدتا می توانند مصاحبه گران خوبی باشند؛ چون نکات منفی و مثبت افراد را در کنار هم می گذارند و آنها را به صورت واقعی و بدون در نظر گرفتن قضاوت های ذهنی، تحلیل می کنند.
در جاهایی که نیاز است افرادی داشته باشید که به قضاوت ها و معیارهای ذهنی شان کمتر اهمیت داده و عینی تحلیل کنند، می توانیم از ارزیاب ها استفاده کنیم، برخلاف ایده پردازان. چالشی که عمدتا افراد ارزیاب و تحیل گر با افراد ایده پرداز دارند، این است که آنها بر معیار های ذهنی تمرکز دارند و در مسیر رو به جلو می روند، ولی افراد ارزیاب بر معیارهای عینی اکتفا دارند و البته این چالش و درگیری به نفع پیشرفت کار تیمی است، چون مسائل از دو زاویه سنجیده می شوند و این می تواند بسیار به پیشرفت کار و پیشرفت تیم کمک کند.
نکته دیگر اینکه، این افراد دچار جوزدگی و اتمسفر فضا نمی شوند و این می تواند در جایی یک ویژگی مثبت باشد ولی در جای دیگری بر اساس جو و فضای آن تیم، ویژگی خوبی نباشد. چالش بعدی در مورد افراد ارزیاب این است که آنها نمی توانند به دیگران انگیزه بدهند و برای انگیزه دادن ضعیف هستند.
نقش هماهنگ کننده:
معمولا کسانی که این نقش را می پذیرند، افراد بالغ و پخته ای هستند و سعی می کنند نگاه بالغانه و نگاه عمیقی به مسائل داشته باشند. وقتی که مدیریت را در یک تیم به آنها می سپاریم، حس خوبی دارند و همه ی اطرافیان و اعضای تیم هم حس خوبی دارند و با مدیریت آنها حالشان خوب است، سعی می کنند که آنها را به عنوان مدیر بپذیرند و از آنها حرف شنوی داشته باشند. افرادی که در نقش هماهنگ کننده هستند، معمولا از اعتماد به نفس بالایی برخوردارند و از حرف زدن در مورد اهداف بزرگ لذت می برند؛ اهداف برایشان مهم است و به آنها انرژی، روحیه و انگیزه می دهد. حتی آنها از حل مسائل خانوادگی و مسائل شخصی تیمشان هم لذت می برند و دوست دارند این کار را انجام دهند. اگر میزان صمیمیت در تیم بالا رفته باشد این نقش می تواند مثمرثمر باشد و در غیر اینصورت، شاید ورود کردن به حریم شخصی یک مقداری برای ماندگاری تیم خطرناک باشد.
نکته ی مهم دیگر درباره نقش هماهنگ کننده این است که آنها دوست دارند نقش ها و کارها را به دیگران تفویض اختیار کنند و بار مسئولیتی را از دوش خودشان بردارند و امکان رشد را به دیگران هدیه بدهند تا آنها هم بتوانند در نقششان رشد کنند. بر این اساس می توانیم بگوییم که آنها دارای استعداد خوبی برای رهبری در سازمان ها هستند، یکی از مباحث حیطه "رهبری در سازمان"، بحث تفویض اختیار است که رهبر بتواند مقادیر زیادی از حجم کاری خودش را به دیگران تفویض اختیار کند.
نقش موتور محرک:
افرادی که نقش موتور محرک را دارند، اصولا از رقابت خیلی لذت می برند و دوست دارند همیشه در رقابت با دیگران باشند. وقتی که فروش یک سازمان کاهش پیدا می کند و فروش سازمان رقیب افزایش پیدا می کند، این ها وارد یک بازی رقابت می شوند، مثلا اگر آن تیم هدفش را بالا برده، این تیم هم هدفش را بالاتر ببرد. آنها با دیدن هدف های بزرگتر انگیزه پیدا می کنند و تازه موتورشان روشن می شود. می توان با هدف های بزرگتر و چالش تر، با ایجاد فضای رقابتی، انگیزه آنها را بالا برد و خروجی های بهتری از این افراد در تیم ها گرفت. آنها در جاهایی که فشار کاری بالا باشد واقعا انگیزه بیشتری پیدا می کنند و می شود گفت یکی از نقش های حیاتی در تیم های استارتاپی وجود موتور های محرک است. کما اینکه در تیم های استارتاپی فشار کاری و حجم کاری بالا همیشگی است، پس وجود این افراد شاید بتواند به آن تیم، آن فضا و آن انرژی کمک کرده و موتورشان را اصطلاحا روشن کند.
اگر روبروی این افراد دو گزینه بگذاریم: یک کار ساده و یک کار چالشی؛ قطعا آنها کار چالشی را انتخاب می کنند. پس وقتی می خواهیم به همکارانمان یا هم تیمی هایمان در نقش موتور محرک کاری بدهیم، بایستی کارهای چالشی را به آنها بدهیم. این افراد با کارهای ساده حس خوبی نخواهند داشت و طبیعتا این، در روحیه تیمی هم تاثیرگذار خواهد بود.
- نقش اجراکارها: کسانی هستند که به کارهای اجرایی خیلی علاقه دارند و معمولا برای اینکه کاری را شروع کنند، عجله و شتاب دارند. وقتی بحث یا ایده ای عنوان می شود، بلافاصله دوست دارند که قدم اجرایی یا یک اکشن یا حرکتی را انجام دهند. از هیچ کاری فروگذار نمی کنند، معمولا اگر کاری روی زمین باشد، این افراد هستند که آن را انجام می دهند. حس بدی نسبت به اینکه به هم تیمی هایشان کمک کنند، ندارند. گاهی وقت ها این افراد در سازمان، کارهای نیمه تمام دیگران را حتی مثلا کارهایی که آبدارچی آن سازمان باید انجام دهد را مواقعی که آن فرد نیست یا مشغول کاری دیگر است، انجام می دهند.
معمولا حس و ذهنیت شان نسبت به سازمان ذهنیت مثبتی است. دوست دارند نقششان در پروژه دیده شود و احساس کنیم که آنها وجود دارند، اثرگذار هستند و کنار بقیه تلاش می کنند. اجراکارها حس شان نسبت به خودشان و تیم شان مثبت است؛ افرادی که حس خوبی دارند و مثبت هستند و به دیگران انرژی می دهند را می توانیم در این دسته، قرار دهیم.
نقطه بارز اجراکارها این است که همیشه منافع گروهی، منافع شرکت و منافع تیم را به منافع شخصی شان ترجیح می دهند. آنها از جیب خودشان برای سازمان خرج می کنند، از وسیله شخصی خودشان برای تیم هزینه می کنند، وقت اضافه تری برای تیم می گذارند و ... . وجود اجراکارها در تیم های استارتاپی بسیار لازم است، در استارتاپ هایی که پیشرفت می کنند، میزان رفت و آمد نیرو و کار های نیمه تمام بالا است، اجراکارها می توانند حجم بی نظمی و فضای نامناسب را کاهش دهند و به پیشبرد پروژه ها کمک کنند.
- نقش تمام کننده ها:
برخلاف نقش های دیگر مخصوصا اجراکارها که "انجام" کار برایشان مهم بود، تمام کننده ها افرادی هستند که "کیفیت" انجام کار برایشان مهم است و به درست انجام دادن کار بسیار اهمیت می دهند. به نظر آنها اگر کاری قرار است انجام شود، تحویل دادن آن بسیار مهم تر از حجم کار است. قول و قرار این افراد برایشان مهم است و اگر قول می دهند که پروژه ای را تحویل بدهند، دوست دارند آن را با کیفیت کامل و بهترین خروجی تحویل دهند و از اینکه کار عقب بیفتد و در زمان موعدش نباشد، رنج می برند و ناراحت می شوند. پس بیشتر از "انجام" به "کیفیت" و به "سر وقت انجام شدن" اهمیت می دهند. خوب کار کردن، کارآیی، مفید بودن نتایج و کیفیت برایشان مهم است. شاید اگر چند پروژه به آنها پیشنهاد دهیم، پروژه های بعدی را قبول نکنند، صبر کنند تا یک پروژه انجام شود و بعد پروژه های بعدی را بپذیرند. برخلاف اجراکارها که شاید از کارهای زیاد استقبال کنند، این افراد از کارهای کمتری استقبال می کنند ولی با کیفیت بالاتر، خروجی قوی تر، نتیجه بهتر و کارآیی بالاتر.
اگر تمام کننده ها را از نزدیک ببینیم همیشه نگرانند و استرس و اضطراب دارند که مبادا کار با کیفیت مطلوب انجام نشود، در انجام پروژه و کارهای تیم به نوعی دچار کمال گرایی هستند و دوست دارند همه چیز پرفکت باشد. آنها با پروژه های باز متعدد دچار چالش می شوند. پس اگر در سازمانی هستید که پروژه های باز زیادی دارید، مسئولیت پیگیری این پروژه ها را به افراد تمام کننده ندهید و هر کدام از آنها را در یک پروژه بگذارید، آنها قول می دهند آن پروژه را با بهترین کیفیت به شما تحویل دهند اما از نظر ظرفیت ذهنی و رویکرد ذهنی در مواجهه با تعداد زیادی پروژه ممکن است دچار چالش شوند و نتوانند آن کارآیی و نیروی لازم را داشته باشند.
- نقش گروهی کارها:
گروهی کارها یا تیم ورکرها (Team worker) یا دیپلمات ها دسته بعدی هستند. آنها همیشه برای هر کاری و همکاری با دیگران آماده اند، حتی اگر پروژه های دیگری هم در دست داشته باشند، به شما "نه" نخواهند گفت. البته تفاوتشان با اجراکارها در این است که این دسته بیشتر رویکرد ارتباطی و دیپلماسی دارند تا اجرای پروژه ها. در واقع آنها افرادی هستند که می خواهند به دیگران کمک کرده و ارتباطشان را با دیگران حفظ کنند و در پروژه هایی هستند که به ارتباطات و دیپلماسی شان کمک می کند. گروهی کارها اغلب افرادی هستند که با طمأنینه رفتار می کنند، دیگران هنگام بودن در کنار آنها آرامش دارند، همیشه در مواقع اعتراضات، درگیری ها و چالش های تیمی سعی می کنند خوب بشنوند و حرف و نظرات دیگران را بپذیرند. اگر در مواجهه با شکایت مشتریان و مخاطب ها باشند، آنها را می پذیرند، سعه صدر به خرج می دهند و سعی می کنند از شکایت ها، فرصت ایجاد کنند. افرادی هستند که در نقش دیپلماسی سازمان می توانند خیلی موفق باشند، سعی می کنند جلوی اصطکاک و تنش در روابط بین فردی را در گروه بگیرند، هر کاری می کنند تا این اصطکاک و تنش برطرف شود. اگر زمانی نیاز به کمک داشتید، بهترین کسانی که می توانند با آرامش و بدون هیجان و با دقت و طمأنینه به شما در تیمتان کمک کنند، به نوعی گروهی کارها هستند، چرا که از تنش و اصطکاک و درگیری فراری بوده و با آن مبارزه می کنند.
- متخصص ها:
این گروه افرادی هستند که تخصصی در یک زمینه ی مشخص دارند، برنامه نویس هستند، گرافیست هستند، کار سخت افزار انجام می دهند یا در زمینه گردشگری متخصص هستند و .... به سختی می توان آنها را در جلسات پیدا کنید و از جلسات گریزان هستند. لذتشان در این است که در حیطه ی خودشان و در تخصص خودشان کاملا با دقت و تمرکز رفتار کنند، از اینکه وارد بحث ها و جلسات و چالش ها شوند، اصلا حس خوبی ندارند. تمرکز طولانی روی یک مسئله از ویژگی های افراد متخصص است، شاید ساعت ها کار کنند تا موضوعی را به نتیجه برسانند. یکی از ویژگی های بارز نقش متخصص، مشورت دادن به دیگران است. دوست دارند آنچه که یاد گرفته اند و تجربیاتشان را به دیگران انتقال دهند تا آنها هم بتوانند در کسب و کارشان و در همراهی با تیمشان موفق شوند. این افراد توانایی شناختی بالایی برای تشخیص مسائل دارند، برای آنالیز، مقایسه، تحلیل شرایط و کنار هم گذاشتن مسائل توانایی ذهنی بالایی دارند و سعی می کنند با چیدمان های ذهنی و محاسبات ذهنی مسائل را حل کنند. به نوعی این افراد را می توانیم افراد خودجوش بنامیم که بدون اینکه مدیرشان دستوری دهد، به صورت خودجوش کاری را شروع می کنند. وظیفه خودشان را تا حد زیادی می دانند و سعی می کنند آن را تا جایی که ممکن باشد، انجام دهند.
حرف آخر در این آموزش
ما به همه ی نقش ها نیاز داریم اما الزاما به 9 نفر نیاز نداریم. همه ی نقش ها می توانند در یک تیم حضور داشته باشند، اما افراد کمتری مثلا 3 نفر یا 4 نفر یا 5 نفر می توانند هر 9 نقش را به عهده داشته باشند. همچنین ما بایستی برای تعادل نقش ها تلاش کنیم و وزن یک نقش را بیشتر یا کمتر از سایر نقش ها در نظر نگیریم. به جای رزومه و سوابق کاری، می توانیم از این نقش ها به عنوان معیاری برای بکارگیری نیروها استفاده کنیم.
اگر می خواهید تیمی را با همدیگر آشنا کنید تا در کنار هم کار انجام دهند، می توان با یک پروژه آزمایشی و از طریق مانیتور کردن رفتارشان و چالش هایی که برایشان پیش می آید، نقش افراد در کار تیمی را ارزیابی کرد.
موضوعات مرتبط