مروری بر مدل تعالی منابع انسانی 34000

مروری بر مدل تعالی منابع انسانی  34000
  • مروری بر مدل تعالی منابع انسانی 34000 - قسمت سوم
    قسمت سوم مروری بر مدل تعالی منابع انسانی 34000
    1398/06/16
  • مروری بر مدل تعالی منابع انسانی 34000 - قسمت دوم
    قسمت دوم مروری بر مدل تعالی منابع انسانی 34000
    1398/06/16
  • مروری بر مدل تعالی منابع انسانی 34000 - قسمت اول
    قسمت اول مروری بر مدل تعالی منابع انسانی 34000
    1398/06/16

موضوع مقاله آموزش در سایت حرفه پلاس: مروری بر مدل تعالی منابع انسانی 34000

تصویر اقای یاسر احسان  

 مدرس آموزش 

 جناب آقای یاسر احسان 

 

 

سرفصل های نوشتار

مدل تعادلی 34000

سطح بلوغ استاندارد 34000

ساختار و معماری مدل 34000

نتایج

تصویر مروری بر مدل تعالی منابع انسانی 34000

حرف اول در این آموزش

مدل 34000 یک مدل تعالی است که با استاندارد متفاوت است. فرقی که استاندارد با مدل های تعالی دارد در حوزه ارزیابی و ممیزی است. ما برای استانداردها ممیزی (Audit) انجام می دهیم ولی برای مدل ها از جمله مدل های تعالی ارزیابی (Assess) می کنیم. استانداردها به ما نشان می دهند که روش انجام ها چگونه هستند، اما مدل های تعالی به ما تکنیک هم آموزش می دهند.

مدل تعادلی 34000

دلیل اینکه اسم این مدل 34000 شده است، حداکثر امتیاز برای این مدل 34000 است یعنی این مدل تمام امتیازات را کسب کرده و لذا به این نام شناخته شده است. مثل همه مدلهای تعالی که توانمندساز دارند و نتیجه دارند این مدل تعالی دارای نیز دارای دو بخش است: 
• بخش فرآیندها
• بخش نگرش‌ها و نتایج
بنابراین مجموع این دو بخش این مدل را به وجود می آورد.
سایر استانداردها در حوضه منابع انسانی :
سری استاندارهای 30400، 30405، 30408 و 30409. چهار استاندار که ایزو هستند و در حوضه استاندارهای بین المللی حوضه منابع انسانیHR می باشند. این استانداردها برای سال 2016 می باشند. 30400 درباره مبانی و واژگان منابع انسانی صحبت می نماید. استاندارد30405 در حوضه رهنمودهای برای استخدام و کارمندیابی است. استاندارد 30408 در حوضه اداره کردن منابع انسانی (امور اداری) است و استاندارد ایزو 30409 درباره برنامه ریزی نیروی کار صحبت می کند. 
اهداف مدل تعالی منابع انسانی
1. برندینگ: آن چیزی که امروزه به عنوان مزیت رقابتی پایدار در سازمانها مطرح می شود (SCA) با سرمایه گذاری در حوزه منابع انسانی حاصل می شود. بنابراین برای برندسازی در حوزه منابع انسانی لازم است که یک مدل تعالی داشته باشیم. 
2. استانداردسازی در حوزه منابع انسانی: یعنی بتوانیم فعالیّت هایی که به صورت مشترک موجب تعالی شود را در این حوزه طراحی کنیم. 
3. نهادینه سازی منابع انسانی 
فلسفه ی زیربنایی مدل های تعالی منابع انسانی
• اگر سودآوری و رشد را در هر سازمانی به عنوان یکی از اهداف استراتژیک آن سازمان فرض کنیم، بدون شک استفاده از نیروی انسانی شایسته و شایستگی در منابع انسانی به عنوان زیربنا و پایه‌ی این هدف استراتژیک سودآوری و بهبود عملکرد تجاری خواهد بود. 
• لرد کلوین می گوید: «هر آن چیزی را که می‌خواهید مدیریت کنید باید بهبود بدهید و هر چیزی را که می خواهید بهبود بدهید، باید بتوانید اندازه بگیرید» بنابراین داشتن روشی برای سنجش و اندازه‌گیری و همچنین داشتن روشی برای این که بتوانیم بهبود عملکرد ایجاد کنیم در این راه بسیار ضروری به نظر می‌رسد.
• بتونیم از قابلیّت اتصال تمامی فرآیندهای این حوزه به همدیگر استفاده کنیم زیرا شرایط و منابع انسانی هر روز در حال تغییر هستند. این که ما بتوانیم بین فرایندهای انسانی یک انسجام و یکپارچگی مستمر ایجاد کنیم، یکی از اصول اساسی است.
• 34 هزار ارتباط مستقیمی با مسئولیّت مدیران دارد (تعهد مدیریت برای اجرای این مدل). اگر شایستگی را به عنوان محور اصلی در نظر بگیریم آن چیزی که مدیران باید تعهد بدهند مخصوصاً مدیران عملیاتی، این است که کمک کنند شایستگی ها در منابع انسانی جاری شود. 
دو دلیل درکشور ایران برای تأکید در مورد منابع انسانی:
الف) حرکت به سمت اقتصاد بدون نفت بر پایه اقتصاد دانش بنیان که رکن اصلی اقتصاد دانش محور منابع انسانی است.
ب) سازمان های ما چون در مرحله رشد هستند بنابراین داشتن عملکرد تجاری و سودآوری بسیار حائز اهمیّت و مهم است. لذا تأکید زیادی بر حوزه منابع انسانی می شود. تا آنجا که می توانید در حوزه منابع انسانی سرمایه گذاری نماید. آینده متعلق به کسانی است که بر مزیت رقابتی پایدار، سرمایه گذاری می نمایند.

سطح بلوغ استاندارد 34000

سطح صفر، سطح مقدماتی، سطح میانی، سطح پیشرفته و سطح بهینه که هم در حوزه نگرش هم در حوزه فرآیندها می باشند. 
سطح صفر: 
عملیّات‌ها به صورت پراکنده، بی ثبات، گه گوداری و بدون برنامه انجام می شوند. 
حداقل نمره قبولی برای ورود به این مدل 10001 است. منطق مدل 34000 مبتنی است بر منطق SAAA است ( استاندارد ( صحبت در خصوص هدف، قلمرو و سطح بلوغ است)، ارزیابی ( چگونه اندازه گرفتن، سنجه ها، چگونگی رخ دادن بلوغ و وضعیت نگرش ها) ، تجزیه ( شکاف بین وضعیت مطلوب و وضعیت موجود چیست، علت شکاف چیست، منابع لازم برای پوشش گپ و موانع پوشش گپ چیست)، پیشرفت ( فعالیتهای کلیدی، آیا تغییرات باعث بهبود عملکرد می شود؟ چگونه پروژه بهبود تعریف نماییم و این بهبود را چگونه اندازه گرفته و نتایج را اعلام نماییم). 
سطح مقدماتی: 
1. طراحی ساختار سازمانی
2. تجزیه و تحلیل شغل
3. برنامه ریزی منابع انسانی
4. حقوق و مزایا
سطح میانی: 
1. روابط کار و سلامت جامع منابع انسانی
2. سیستم جامع اطلاعاتی منابع انسانی
3. آموزش یادگیری و تسهیم دانش
4. مدیریت عملکرد کارکنان و پاداش
سطح پیشرفته: 
1. تحویل و توسعه شایستگی ها
2. مربی‌گری
3. تیم سازی و توانمندسازی
4. مدیریت استعدادها و جانشین‌پروری
سطح بهینه: 
1. پیشنهادات و نوآوری مستمر
2. حسابرسی و ریسک منابع انسانی
3. مدیریت اخلاق، ارزش ها و فرهنگ
4. برنامه‌ریزی استراتژیک منابع انسانی

ساختار و معماری مدل 34000

پیش نیازهایی مدل 34000
 شرایط سازمانی
 تعهدات مدیریت
بنابراین شرایط سازمانی بسیار مهم هست اگر شرایط را نداشته باشیم در قسمت بلوغ صفر یا مقدماتی خواهیم ماند.
قاعده 10 فرمان در مدل 34000
این قاعده مبتنی بر این است که برای هر فرآیند 10 اقدام اساسی باید تعریف بشود برای این که این استقرار از سطح بلوغ صفر تا بهینه انجام بشود. به عبارتی هر فرآیندی دارای 10 فرمان برای پیاده سازی است. 
روش سنجش یا ارزیابی مدل 34000
تایید ارزیابی در سه سطح کارشناسی، مدیریتی و ممیزی بیرونی انجام می شود. 
نتایج
در نتایج هم طبق روال پنج سطح بلوغ داریم:
 صفر مقدماتی مانند قبل است.
 سطح بلوغ تمرکز بر روی مسئولیّت‌پذیری، توسعه‌ی افراد و افزایش بهره‌وری است.
 در حوزه میانی هدف توسعه سلامت جامع کارکنان و رشد و توسعه حرفه‌ای است. 
 در سطح بلوغ پیشرفته نخبه یابی، نخبه داری، نخبه پروری و توزیع قدرت وجود دارد. 
 سطح بهینه تمرکز بر روی ایجاد رقابت امتیازی است.

حرف آخر در این آموزش

مدل 34000 برای همه سازمان ها مناسب است (در سازمان بزرگ برای اینکه منابع انسانی اهمیت بیشتری دارد و در سازمان های کوچک برای اینکه تعداد منابع انسانی کم بوده و مزیت رقابتی روی منابع انسانی است) و اجرای آن نیازمند دو شرط است: اول ایجاد زیرساخت مناسب و دوم تعهد مدیریت و حمایت از این مدل.

تصویر موضوع مروری بر مدل تعالی منابع انسانی 34000

موضوعات مرتبط با موضوع آموزش مروری بر مدل تعالی منابع انسانی 34000 در سایت حرفه پلاس

چگونه با تعارض سازنده عملکرد سازمان را بهبود بخشیم

چگونه مدیری باشیم که تفریح کنیم و پول در بیاوریم؟

چرایی آموزش های سازمانی با رویکرد رهبری و یادگیری

مدیریت منابع انسانی سبز مفهوم،ابعاد و مدل ها

نقش کانون های ارزیابی و توسعه در ارزیابی شایستگی های رفتاری کارکنان

روش های ارزیابی عملکرد مدیریت در سازمان ها

تاثیر فرهنگ غم پروری بر بهره وری سازمان؟

تروما سازمانی، مفاهیم ، علل و پیامدها

حرفه ای گرایی در سازمان ها

نقش و نحوه شکل گیری عناصر فرهنگ در سازمان

انگیزه بخشی به کارکنان ، بیعت مجدد و حرکت به جلو

مراوده استراتژیک با کارکنان پیوند استراتژی به عمل

مدیریت استعداد

دلبستگی کاری در کارکنان

مدیر خود را مدیریت کنید

سکوت و آوای کارکنان

اثربخشی مصاحبه های استخدامی

شاخص های ارزیابی عملکرد در بخش منابع انسانی

نقش هورمون ها در مدیریت منابع انسانی

تروما سازمانی

چگونه در سازمان خود رهبر شویم؟

قانون کار فرصت یا تهدید

تکنیک های انگیزش غیرمالی

بایوریتمولوژی

کارکنان نامرئی

شناخت الگوهای رفتاری کارکنان بر مبنای الگوی دیسک

مروری بر مدل تعالی منابع انسانی 34000


جهت ثبت نظر و رأی باید وارد حساب کاربری خود شوید . ورود به حساب کاربری
محصولات مرتبط