کارکنان نامرئی

کارکنان نامرئی
  • کارکنان نامرئی- قسمت سوم
    قسمت سوم کارکنان نامرئی
    1398/06/16
  • کارکنان نامرئی- قسمت دوم
    قسمت دوم کارکنان نامرئی
    1398/06/16
  • کارکنان نامرئی- قسمت اول
    قسمت اول کارکنان نامرئی
    1398/06/16

موضوع مقاله آموزش در سایت حرفه پلاس: کارکنان نامرئی

 تصویر استاد حسین شیرازی

 مدرس آموزش 

 جناب اقای حسین شیرازی

 

 

سرفصل های نوشتار

کارکنان نامرئی چه کسانی هستند؟

شناسایی کارکنان نامرئی

ویژگی های کارکنان نامرئی

خصیصه های کارکنان نامرئی

علل نامرئی شدن

پیامدهای نامرئی شدن برای سازمان

چند توصیه به مدیران



حرف اول در این آموزش

مدیریت تلفیق علم و هنر است. علاوه بر نگاه هنر در حوزه مدیریت، مفهوم علم ضلع برجسته تر و روی پررنگ تر و با شدت و غلظت بیشتری از مفهوم مدیریت را درگیر خودش می کند. Scinese درگیر مفاهیمی هست که علمی، تکرارپذیر، آزمون پذیر، سنجش پذیر و اندازه پذیرند و خاصیتی از جنس عقل، منطق، الگوریتم و روش های فرآیندی را در خودش نشان می دهد و خصیصه ابطال پذیری و سرانجام خود اصلاح گری برای خودش خواهد داشت.

 

تصویر کارکنان نامرئی

 

کارکنان نامرئی چه کسانی هستند؟ 

کارکنان نامرئی، کارکنانی هستند که در حاشیه مانده اند، کسی به آنها توجه نمی کند و اهمیت زیادی برای آنان قائل نمی شود. کارکنانی که رفع تکلیف می کنند، کاری را به صورت ظاهری و صوری انجام می دهند و به طور ظاهری خودشان را پرمشغله نشان می دهند، در صورتی که واقعاً این طور نیست. در یک نوع دیگر، مدیران از تمام توان، ظرفیت، قابلیت و توانمندی های آن ها به معنای وسیع کلمه استفاده نمی کنند. کارکنان نامرئی زیاد غر می زنند و از همکارانشان شکایت می کنند. آنها همیشه احساس نادیده شدن در محیط های کاری را برای خودشان برجسته می کنند. آدم هایی هستند که کسی از آنها قدرشناسی نمی کند و نسبت به آنها بی اعتنا هستند. همین رفتار باعث می شود که آنها رفع تکلیف می کنند و فقط خودشان را پرمشغله نشان می دهند. در صورتی که در ماهیت کاری چنین اتفاقی واقعاً وجود خارجی برای آنها ندارد و آنها حجم بالایی برای کار به خودشان اختصاص نمی دهند. 

شناسایی کارکنان نامرئی

با استفاده از دو موضوع حضور فیزیکی و حضور واقعی شکل میگیرد: کارکنان نامرئی علاوه بر حضور فیزیکی که می توانند در یک مجموعه داشته باشند، حضور واقعی بسیار کم رنگی دارند. آنها تمام فکر و توان ذهنی و جسمی شان در اختیار سازمان ها نیست. همین موضوع یک سردرگمی را در سازمان ایجاد می کند. کارکنانی که صرفاً حضور فیزیکی در کار دارند، فکر و توان و تخصص خودشان جهت اهداف شخصی خودشان حتی سایر اهدافی در سازمان های مقابل و سازمان های رقیب می تواند باشد. سازمانی که آنتروپی مثبت تولید می کند و میل به بی نظمی، میل به کهولت و میل به مرگ در این سازمان در حال افزایش است. خصوصاً کارکنان دانشور و کارکنان فکور آنها اندیشه ها و تخصص های مهمی دارند که تمام آن را راغب نیستند در اختیار سازمان بگذارند. مدیران وظایف منابع انسانی را به درستی انجام نداده اند تا تمام توانایی های آنها در مکتب عدالت آدامزی و تئوری عدالت آدامزی به عنوان ورودی در یک سازمان صرف شود. بنابراین پیدا کردن کارکنان نامرئی، کسانی که حضور فیزیکی دارند، حاضران غایب هستند و این حضور به معنای حضور واقعی نیست، در سازمان ها امری همراه با چالش بسیار جدی است. تنبلی سازمانی، سردرگمی سازمانی، سستی در کارها، اهمال در ویژگی ها خیلی از وقت ها به خاطر شرایط کارکنان نامرئی در محیط های اصطلاحاً کاری می تواند باشد.

ویژگی های کارکنان نامرئی

کارکنان نامرئی، نادیده شدن، بی اعتنایی و عدم قدردانی مدیران شان را مهمترین نکاتی می دانند که باعث می شود تمام توانشان را درگیر سازمان هایشان نکنند. پنهان ماندن و در حاشیه باقی ماندن، رفع تکلیف کردن، شکوه کردن از این و آن و حتی این فرهنگ، این شکوه و این نارضایتی را یواشکی در ساختار غیررسمی، سازمان غیر رسمی و ارتباط غیررسمی در مدل کوه یخی به نسل ها و ورودی های جدید یک سازمان انتقال می دهند. آنها براین باورند که تمام قدرت در دست رهبران و مدیران ارشد یک سازمان است. مدیران ارشد اند که با کانون قدرت و اخذ و افزایش تمرکز در دست خودشان تصمیم می گیرند که همه چه زمانی بیایند و چه زمانی بروند و چه کاری کنند. آوای آنها آوای سازنده نیست. آنها بهره وری و رسیدن به آن را به عنوان یک فرهنگ سازمانی که در سازمان ریشه می دواند و تبدیل به یک هویت سازمانی باید بشود، قبول ندارند، زیرا کم لطفی هایی که مدیران سطوح بالا می کنند، صدها کارمند و کارگر نمی توانند آن را انجام دهند. درباره اهداف و ارزش های شرکت شان اطلاعات مبهمی دارند. سال هاست حتی یک پیشنهاد برای بهبود سیستم های کاریشان ارائه نکرده اند. می گویند که رئیس ما حرف های ما را گوش نمی کند و آدم هایی هستند که در محیط کاریشان خودشان را با سایر اشیا ‌سرگرم می کنند. جایزه و پاداشی که اخیراً مدیرشان به آنها داده است به اندازه ارزش زحمات شان نیست و یا آن پاداش در آنها ایجاد انگیزه نکرده است. حداقل یک سالی هست که به خاطر موفقیت هایی که در گذشته و در سال جاری داشته اند، مدیران شان از آنها تشکر نکرده اند. 

خصیصه های کارکنان نامرئی

1.طفره رفتن از کار: زمانی اتفاق می افتد که یک کارمند تصور می کند که می تواند اوقات فراغت بیشتری داشته باشد. می تواند کم تر در نظارت کارفرمایش باشد، اوقات فراغت بیشتری را ایجاد می کند چون اعتقاد دارد نسبت به ورودی هایی که دارد می گیرد می تواند خروجی های کمتری ایجاد کند.
2.غفلت از کار: کارمندانی که صرفاً‌ با همکارانشان صحبت می کنند، تلاش کمتری می کنند، استراحت های طولانی مدت می روند، زیاد و به دفعات استراحت می کنند، اشتباهات عمدی دارند، با تأخیر سرکار می آیند. از زیر کار در می روند و موقعیتی از بیکاری را اصطلاحاً ایجاد می کنند. بهره وری آنها بزرگتر از صفر است، اما حد مطلوبی از بهره وری نیست. تحت فشارهای روانی هستند. مشوق هایی که ارائه می کنیم ارضایشان نمی کند. غیبت و افزایش غیبت. اضافه کاری های اجباری بدون حقوق، اتلاف وقت ایجاد می کند. انواع و اقسام مرخصی های استعلاجی را با هزاران ترفند ایجاد می کنند.
3.ترک خدمت مجازی: حضور فیزیکی دارند اما فکر، توان و اندیشه آنها در جهت اهداف شخصی و در محیط های خارج از سازمانی خودشان قرار میگیرد.
4.ریاکاری 

علل نامرئی شدن

1. عدم شایسته سالاری 2. تبعیض 3. عدم برقراری عدالت 4. عدم تناسب پاداش ها با ارضای سیستم های انگیزشی کارکنان 5. عدم تفویض اختیار

پیامدهای نامرئی شدن برای سازمان

1. ایجاد بی تفاوتی سازمانی 2. کم ‌کاری کارکنان 3. عقب ماندگی سازمانی 4. ایجاد تنبلی اجتماعی 5. ضربه به کیفیت زندگی کاری 6. کاهش نگرش های شغلی مثل رضایت شغلی، وابستگی شغلی، تعهد سازمانی و دلبستگی شغلی


چند توصیه به مدیران

1.یکی از مشخصه هایی که می تواند به این فضا کمک کند، بحث فرهنگهایی از جنس سازمانی است و از کار مطلوب درون سازمان ها حمایت می کنند. فرهنگهایی که در ریشه های نامشهود و نامتبلور خودشان نگاه استقبال از کار را به عنوان یک وظیفه شرعی و عرفی، برجسته قلمداد می کنند. 
2.کارهایی که معمولاً از حالت یکنواختی کسل کننده و خسته آور خط مونتاژی یواش یواش خارج می شوند و استقلال در شغل، تفویض اختیار در شغل، آزادی عمل در شغل و انعطاف پذیری در شغل می تواند رضایت شغلی را بالا ببرد و تمام توان و ظرفیت آدم ها را فعال کند.
3. سوء استفاده از اینترنت در محیط کاری، همیشه یکی از مشکلاتی بوده که نشان دهنده طفره روی اینترنتی کارکنان است. کارکنان نامرئی خیلی وقت ها درگیر ایمیل ها ، اینستاگرام ها و تلگرام ها، بازی و سرگرمی ها، در محیط اصطلاحاً کاری شان می توانند باشند.
4. ما باید رفتارهایی را که از جنس شایعه پراکنی و اذیت و آزار و تخریب دیگران است و چنین رفتارهای انحرافی که به شدت برای سازمان ها هزینه بر هستند را کاهش دهیم و آنها را تا حدودی از بین ببریم.
5. در خیلی از کارکنان ما نیازهای خودیابی و خودشکوفایی موج می زند و آنها نیازمند مسیر رشد هستند و انگیزه های موفقیت، نیازهای رشد، و نیازهای خودشکوفایی مصنوعی در آنها بسیار بالاست. آنها نیازمند پاداش های غیرمادی در محیط های کاری خودشان هستند، به کمک این پاداش های غیرمادی توان آنها در حال افزایش خواهد بود.
5. پارتی بازی ها به شدت مفاهیم تبعیض و بی عدالتی را در سازمان ها افزایش می دهد.
6. عدم شایسته سالاری منجر به شکل گیری کارکنان نامرئی می شود، دلسردی، نارضایتی شغلی و خستگی ایجاد می کند.
6. نظام جبران خدمات باید بر پایه عدالت باشد. عدالت آدامزی باید در سازمان احساس و ادراک شود وگرنه کارگریزی حاصل میشود و آدم ها گریزان از کار خواهند شد، طفره می روند و از کارهایشان غفلت می کنند.
تخصص گرایی و استعداد، اساس اصل شایستگی است. معیارهایی که برای انتخاب کارکنان باید به آنها بها دهیم.

 

تصویر موضوع کارکنان نامرئی

 

حرف آخر در این آموزش

اگر قرار باشد از تمام توان و ظرفیت سازمانی و افرادمان استفاده کنیم، اگر قرار باشد که کارکنان نامرئی سازمانمان کاهش پیدا کنند، نیازمند انجام به جا و صحیح وظایف مدیریت منابع انسانی در یک رابطه جدی هستیم و این وظایف نیازمند پیشوندها، پسوندها و صفت های متناسب با خودشان هستند که باید به درستی انجام شوند و هماهنگ و همسو با سایر حوزه های کسب و کار خودمان و سایر وظایف مشابه ما در سطح عملیاتی باشند.

موضوعات مرتبط با موضوع آموزش کارکنان نامرئی در سایت حرفه پلاس

چگونه با تعارض سازنده عملکرد سازمان را بهبود بخشیم

چگونه مدیری باشیم که تفریح کنیم و پول در بیاوریم؟

چرایی آموزش های سازمانی با رویکرد رهبری و یادگیری

مدیریت منابع انسانی سبز مفهوم،ابعاد و مدل ها

نقش کانون های ارزیابی و توسعه در ارزیابی شایستگی های رفتاری کارکنان

روش های ارزیابی عملکرد مدیریت در سازمان ها

تاثیر فرهنگ غم پروری بر بهره وری سازمان؟

تروما سازمانی، مفاهیم ، علل و پیامدها

حرفه ای گرایی در سازمان ها

نقش و نحوه شکل گیری عناصر فرهنگ در سازمان

انگیزه بخشی به کارکنان ، بیعت مجدد و حرکت به جلو

مراوده استراتژیک با کارکنان پیوند استراتژی به عمل

مدیریت استعداد

دلبستگی کاری در کارکنان

مدیر خود را مدیریت کنید

سکوت و آوای کارکنان

اثربخشی مصاحبه های استخدامی

شاخص های ارزیابی عملکرد در بخش منابع انسانی

نقش هورمون ها در مدیریت منابع انسانی

تروما سازمانی

چگونه در سازمان خود رهبر شویم؟

قانون کار فرصت یا تهدید

تکنیک های انگیزش غیرمالی

بایوریتمولوژی

کارکنان نامرئی

شناخت الگوهای رفتاری کارکنان بر مبنای الگوی دیسک

مروری بر مدل تعالی منابع انسانی 34000


نظرات شما
  1. سلام. مطلب بسیار به روز بود و بسیار خوب مطرح و تدریس شد. من خود کارمند یک شرکت دولتی هستم و حضور و نقش مخرب کارکنان نامریی در سازمانم را درک میکنم. از مطالب مطرح شده بسیار استفاده کردم. سپاسگزارم.

جهت ثبت نظر و رأی باید وارد حساب کاربری خود شوید . ورود به حساب کاربری
رایگان
محصولات مرتبط