دلبستگی کاری در کارکنان

دلبستگی کاری در کارکنان
  • دلبستگی کاری در کارکنان
    دلبستگی کاری در کارکنان
    1397/10/20

موضوع مقاله آموزش در سایت حرفه پلاس: دلبستگی کاری در کارکنان

تصویر اقای احمد عیسی خانی 

مدرس آموزش 

جناب آقای احمد عیسی خانی 

 

 

سر فصل های نوشتار

دلبستگی کاری در کارکنان

عوامل ایجاد رضایت شغلی

کیفیت ارتباط کاری

شاخص NPS

سنجه های دلبستگی

راهکار های ارتقا دلبستگی کارکنان توسط مدیران

تصویر دلبستگی کاری در کارکنان

حرف اول در این اموزش

ایجاد دلبستگی یک مفهوم پیش فرض نیست، بلکه مفهومی است که مدیران با ابزارها، اقدامات و تمرین هایی که در سازمان انجام می دهند آن را خلق می کنند و پیامدهای مثبت این پدیده را در سازمان خودشان می توانند به وضوح ببینند.

دلبستگی کاری در کارکنان

وقتی فردی رابطه کاری را با سازمان آغاز می کند از ابزارها یا الگوهای مختلفی استفاده می شود برای سنجش کیفیت رابطه فرد با سازمان یا برای سنجش کیفیت رابطه فرد با شغلش، احساسات برداشت ها و طرز تلقی فرد از آن رابطه کاری که مجموع این کیفیت ها و عواطف را به عنوان نگرش شغلی جمع بندی می کنیم. پایه ای ترین نگرش شغلی، رضایت شغلی است که احساس خرسندی و خشنودی فرد را از شغلش در سازمان میسنجد.

عوامل ایجاد رضایت شغلی

1. حقوق و دستمزد 
2. فرصت های رشد و یادگیری
3. ماهیت شغل
4. همکاران و سرپرستان
تعهد سازمانی، نگرش شغلی دیگری است که تمایل فرد به عضویت در سازمان، شناخته شدن با سازمان و تمایل به پذیرش اهداف و ارزش های سازمان را پوشش می دهد و به گفته آلِن و مِیِر دارای سه بعد تعهد عاطفی، تعهد هنجاری و تعهد مستمر می باشد. نگرش شغلی بعدی رفتار شهروندی سازمانی (OCD) است که به تلاش های داوطلبانه و فرا نقش فرد برای انجام وظایفی فرا تر از حد تعریف شده شغلی تعریف می شود و بابت آن پاداشی در سازمان به فرد داده نمی شود اما انجام این رفتار به بهبود کارکرد سازمان کمک می کند. 
یکی از تعارف خیلی رایج در تعریف دلبستگی شغلی کارکنان تعریفی است که محققان دانشگاه اوترخت هلند ارائه کردند. دلبستگی شغلی کارکنان حالات مثبت و رضایت بخشی است که با سه شاخص سرزندگی (Vigor)، ایثار (Dedication) و مجذوب شدن (Absorption) متمایز می شود که:
• واژه سرزندگی به بعد جسمانی دلبستگی اشاره داد.
• واژه مجذوب شدن به حالتی اشاره می کند که فرد غرق کارش می شود به نوعی که گذر زمان را حس نمی کند.
• ایثار به حالتی اشاره دارد که فرد بیشتر از حد توان و بیش تر از حد انتظار در کارش اعمال می کند. 
دلبستگی حاصل یک رفتار، یک حالت روانشناختی و یک ویژگی شخصیتی است.
1. برخی از آدم ها ویژگی وظیفه شناسی دارند یا به اصطلاح آدم های با وجدانی هستند. وقتی به این آدم ها وظیفه ای را محول می کنیم این افراد با تمام وجود آن انجام می دهند. تحقیقات نشان داده افرادی که ویژگی وظیفه شناسی دارند افرادی بودند که دلبستگی بیش تری در کار نشان می دادند یا حالت های بیش تری از دلبستگی را در کار تجربه می کردند.
2. دلبستگی یک حالت است. زیرا وقتی کار جذابی را انجام می دهید که خوشایند است، آنقدر جذب آن می شوید که فراموش می کنید آن کار را انجام می دهید و در این حالت ها حس جذب شدن یا مجذوب شدن یا حس عدم احساس گذر زمان را تجربه می کنید. 
3. رفتار بودن دلبستگی است. بله برخی از دوستان رفتار دلبستگی را یک رفتار فرانقش می دانند که مستلزم یک تلاش مضاعف است که هر فردی در کارش اعمال می کند.

کیفیت ارتباط کاری

بعضی از مواقع در محیط کاری ممکن است با خود درد و دل کنیم و چیزهایی به ذهنمان برسد که من چقدر شغل یکنواختی دارم یا بعضی از افراد ممکن است احساس کنند که هیچ کسی در محل کار برای آنها ارزش قائل نیست یا آنقدر درآمد کسب نمی کند که بتواند به خواسته هایش برسد. در بررسی های انجام شده، دیده شده که وقتی افراد در کیفیت زندگی کاریشان دچار نواقص و کاستی هستند باعث می شود در بیش تر مواقع به دلیل این تجربه ناخوشایندی تمام توان و انرژی خود را در محل کار اعمال نکنند.
شرکت گالوپ (GALLUP) که بزرگ ترین سازمان نظر سنجی است تحقیقاتی را در گستره ای از سازمان های موفق و در جغرافیای گسترده انجام داده است که 12 سوال کلیدی (Twelve Q) را تحت عنوان مولف های اصلی سنجش دلبستگی نام ببرد. 
این موسسه افراد در سازمان ها را به سه دسته تقسیم بندی کردند: 
1. افراد دلبسته (Engage) افرادی هستند که به اهداف و ارزش های سازمان اهمیت می دهند و سعی می کنند در آن وظیفه و نقشی که به آن ها داده شده تمام وجود خودشان را اعمال کنند. 
2. افراد دل نبسته (Disengage) به افرادی اشاره می کند که در سازمان حضور دارند و وظایف کاری خودشان را در حد انجام امور سازمانی و رفع تکلیف انجام می دهند. 
3. افراد فعال دل نبسته (Active disengage) نه تنها به دیگران کمک نمی کنند و با اهداف و ارزش ها سازمان همسو نیستند، بلکه در سازمان خرابکاری هم می کنند. 

شاخص NPS

کسانی که در حوزه فروش و بازاریابی فعالیت دارند با واژه NPS آشنا می باشند که به آن نرخ خالص مروجان می گویند، به این موضوع اشاره می کند که افرادی که از محصولات و خدمات ما خرید می کنند، چقدر استفاده از این خدمات و محصولات را به همکاران، دوستان و خانواده توصیه می کنند. 
در این شاخص ما سه دسته از افراد را داریم: 
1. افراد مخرب 
2. افراد منفعل 
3. افراد مروج 
دلایلی که باعث می شود کارکنان شما شرکت شما را به شرکت رقیب ترجیح بدهند و یا به تعبیر دیگر آن را به سایر دوستانشان توصیه کنند، به مفهومی تحت عنوان ارزش آفرینی برای کارکنان (EVP) برمی گردد.

سنجه های دلبستگی

• 12 سوال کلیدی شرکت گالوپ 
• سنجه UWES 
• سنجه شرکت DDI 
• سنجه شرکت ISR سنجه های شرکت TOWERS WATSON 
• سنجه William Can 
• سنجه های سنجش بازخورد رو به بالا

راهکار های ارتقا دلبستگی کارکنان توسط مدیران

1. ارائه بازخوردهای عملی برای بهبود عملکرد کارکنان 
2. پرهیز از مدیریت ذره بینی و دخالت در جزئیات 
3. توجه انسانی و شخصی به کارکنان 
4. حفظ تمرکز تیم ها روی اولیت ها 
5. ارائه اطلاعات مرتبط با کارکنان 
6. بحث های جدی و معنادار درباره پیشرفت حرفه ای کارکنان
7. انتقال اهداف تیم به اعضا به صورت کاملا مشخص
8. برخورداری مدیران از مهارت های فنی مرتبط با پیشبرد کار تیم

حرف آخر در این آموزش

نحوه ایجاد دلبستگی کارکنان را میتوان از زاویه نظریه نیازها هم مورد بررسی قرار داد: این نیازها شامل: نیازهای مربوط به جسم کارکنان، نیاز دل و قلب کارکنان، نیاز به ذهن و مغز کارکنان و توجه به نیازهای روانی آنان است. اگر در سازمان شرایطی فراهم شود که مجموع این نیازها تا حد مطلوبی برآورده شود، می توان انتظار داشت که مجموعه ای از کارکنان دلبسته، متعهد و فداکار داشته باشیم.

 

تصویر مفهومی مربوط به دلبستگی کاری در کارکنان

 

موضوعات مرتبط با موضوع آموزش دلبستگی کاری در کارکنان در سایت حرفه پلاس

چگونه با تعارض سازنده عملکرد سازمان را بهبود بخشیم

چگونه مدیری باشیم که تفریح کنیم و پول در بیاوریم؟

چرایی آموزش های سازمانی با رویکرد رهبری و یادگیری

مدیریت منابع انسانی سبز مفهوم،ابعاد و مدل ها

نقش کانون های ارزیابی و توسعه در ارزیابی شایستگی های رفتاری کارکنان

روش های ارزیابی عملکرد مدیریت در سازمان ها

تاثیر فرهنگ غم پروری بر بهره وری سازمان؟

تروما سازمانی، مفاهیم ، علل و پیامدها

حرفه ای گرایی در سازمان ها

نقش و نحوه شکل گیری عناصر فرهنگ در سازمان

انگیزه بخشی به کارکنان ، بیعت مجدد و حرکت به جلو

مراوده استراتژیک با کارکنان پیوند استراتژی به عمل

مدیریت استعداد

دلبستگی کاری در کارکنان

مدیر خود را مدیریت کنید

سکوت و آوای کارکنان

اثربخشی مصاحبه های استخدامی

شاخص های ارزیابی عملکرد در بخش منابع انسانی

نقش هورمون ها در مدیریت منابع انسانی

تروما سازمانی

چگونه در سازمان خود رهبر شویم؟

قانون کار فرصت یا تهدید

تکنیک های انگیزش غیرمالی

بایوریتمولوژی

کارکنان نامرئی

شناخت الگوهای رفتاری کارکنان بر مبنای الگوی دیسک

مروری بر مدل تعالی منابع انسانی 34000


جهت ثبت نظر و رأی باید وارد حساب کاربری خود شوید . ورود به حساب کاربری
رایگان