چرایی آموزش های سازمانی با رویکرد رهبری و یادگیری

چرایی آموزش های سازمانی با رویکرد رهبری و یادگیری
  • چرایی آموزش های سازمانی با رویکرد رهبری و یادگیری
    چرایی آموزش های سازمانی با رویکرد رهبری و یادگیری
    1397/10/17

موضوع مقاله آموزش در سایت حرفه پلاس : چرایی آموزش های سازمانی با رویکرد رهبری و یادگیری

استاد خدمتگذار

 

مدرس آموزش 

جناب آقای استاد حميدرضا خدمتگذار

 

 

 

سرفصلهای نوشتار

رویکردهای بکارگیری آموزش

چرا آموزشها اثربخش نیستند ؟

ضرورت آموزش در سازمانها

چه آموزش هایی موثر هستند؟

چه آموزش ‌هایی میتوانند برای شرکت ارزش افزوده ایجاد کنند؟

سطوح اثربخشی آموزش

تفاوت آموزش با یادگیری

آخرین شیوه های مدیریت آموزش

چرایی آموزش های سازمانی با رویکرد رهبری و یادگیری

 

حرف اول در این آموزش

در دنیای جدید مدیریت، اصطلاحی به اسم Approach ( رویکرد) به کار گرفته شده است. از مدیران و رهبران سازمانی انتظار میرود که نگاه‌ و جهتگیری خودشان را در حوزه آموزش مشخص کنند.

رویکردهای بکارگیری آموزش

یک نگاه به آموزش، نگاه استاندارد بیس است. یعنی آدمها باید شرایط احراز استانداردی را داشته باشند و در مرحله‌ ورود در سیستمهای جذب استخدام، این گپ شناسایی ‌شود و متناسب با آن، نیازها و برنامه ‌های آموزشی برای آن فرد تدوین ‌شود. رویکرد حل مسئله، یعنی مسائل سازمانی طرح میشود و متناسب با مسائل و چالشهای روز، آدم‌ها در مسیر شغلی خودشان گپ‌ ها را شناسایی میکنند. برخی تعریف مدیریت را معادل با حل مسأله میدانند. یعنی کسی که میتواند مسائل سازمانی را حل کند و این رویکرد آموزشی در این تعریف بسیار پرکاربرد و مناسب است. رویکرد ایجاد فرصتهای یادگیری برای افراد و مشاغل، یعنی بستری را فراهم کنیم که افراد خودشان به دنبال خود توسعه ای و یادگیری باشند.

 

 

موضوع چرایی آموزش های سازمانی با رویکرد رهبری و یادگیری

 

چرا آموزشها اثربخش نیستند ؟

ما باید بدانیم که چه کسی را مأمور آموزش خواهیم کرد و دانش آن فرد برای جلب آن آموزش به چه صورت است. هر چقدر ما بتوانیم انگیزه‌ های بالاتری، با دانش بالاتری در فرد ایجاد کنیم چرخه فرآیند آموزش اثربخش ‌تر خواهد شد و هر چقدر فرد با انگیزه پایین و دانش پایین در فرآیند آموزش مشارکت کند، اثربخشی آموزش کمتر خواهد بود. نکته ‌ای که خیلی مهم است، درگیری فرد در کل فرآیند آموزش است. یعنی اگر فرد در کل این فرآیند اصلی آموزش، مرحله نیازسنجی، برنامه‌ریزی، طراحی، اجرا و ارزیابی مشارکت کند، کل فرآیند آموزش مؤثر و اثربخش خواهد بود.

ضرورت آموزش در سازمانها

1. ناکافی بودن یکسری آموزش ‌های ابتدایی در یکسری از سازمانها

2. تغییرات تکنولوژیکی متناسب با نوع فرآیند و خدمات آن سازمان

3. رقابت کردن

4. چابکی در سازمان

5. سرعت ارائه خدمات

6. پیشی گرفتن از رقبا

7. تنوع تخصصهای مورد نیاز در سازمان

8. بهبود عملکرد

9. پیشی گرفتن و کارایی و اثر بخشی

10. بهره‌وری

11. اطلاعات و بکارگیری اطلاعات

12. کاهش ریسک‌ های سازمان

چه آموزش هایی موثر هستند؟

در استانداردها و مدلهای قدیمی، آموزش بیشتر براساس استاندارد های شغلی بود. اما نگاه امروز در آموزش جامعتر شده است. یعنی علاوه بر اینکه ما باید نیاز شغل را احساس کنیم، باید ببینیم در سطح سازمان، در سطح فرد و در سطح نیاز مدیران نیازهای آموزشی چیست. سپس آنها را با نیازهای شغلی انطباق دهیم. یعنی خط‌کش و عینک ‌مان در بحث نیازسنجی در 4 حوزه کلان خواهد بود:

آ) سطح سازمان

ب) سطح مدیران ارشد

ج) سطح شغل

د) سطح خود فرد

چه آموزش ‌هایی میتوانند برای شرکت ارزش افزوده ایجاد کنند؟

یعنی از نتایج سازمانی ما فقط به دنبال نتایج انسانی و فردی نیستیم بلکه رویکرد جدید در آموزش، بحث آموزش و مهارتهای ارتباطی است. اگر در سازمان روابط موثری بین دانشگران سازمانی اتفاق نیافتد، همه آموزش‌ ها بیمصرف خواهند بود. زیرا آموزش در یک پروسه ارتباطی میتواند سینرژی و توانمندی ایجاد کند و محور توانمندی و اصل ایجاد ارتباطات درست سازمانی است. یکی از کارکردهای بسیار مناسب آموزش، آموزش کارکنان در بدو استخدام است. فرآیند بسیار خوبی در بعضی سازمانها طرح ‌ریزی شده است به نام فرآیند جامعه‌پذیری که بلوغ بسیاری از سازمانها در حوزه منابع انسانی را در همین فرآیند ببینیم. یعنی فرد قبل از اینکه وارد سازمان شود، ابتدا بومی میشود سپس وارد سازمان میشود. واحد آموزش در اینجا یکی از کلیدی ترین نقش‌ ها را دارد.

سطوح اثربخشی آموزش

1. سطح واکنش

2. سطح یادگیری

3. سطح رفتار

4. سطح نتایج

5. سطح نرخ برگشت سرمایه‌ گذاری

 

چرایی آموزش های سازمانی با رویکرد رهبری و یادگیری صحیح

تفاوت آموزش با یادگیری

آموزش، ابزار یادگیری است. یعنی ما آموزش، روشها و تکنیکهای آموزشی را بکار میگیریم که هدف ما یادگیری است و تغییر رفتار. و این تغییر رفتار میتواند منجر به عملکرد سازمان و نتایج مناسب برای سازمان شود. اما متاسفانه در سازمانهای ما آموزش به شکل یک رویداد اتفاق می‌ افتد. یعنی فرآیند آموزش زمانی محقق میشود که قرار است آن روز آموزش اتفاق بیافتد یعنی استاد یا مربی وارد کلاس میشود، افرادی در کلاس حاضر میشوند، مواردی مطرح میشود، کلاس با یک شیوه ارزیابی شود و بعد همه چیز تمام میشود. در صورتی که در آموزشهای نظام‌ مند، فعالیتهای قبل از آموزش و فعالیتهای بعد از اجرای آموزش مهمترین و کلیدی‌ ترین فرآیندهای آموزشی هستند که میتوان از آن انتظار داشت که منجر به اثراتی در سازمان شود.

آخرین شیوه های مدیریت آموزش

رویکرد جدیدی که در حوزه آموزش و توسعه منابع انسانی حتی در ایران پیگیری میشود، در قالب مدلی معروف به مدل تعالی آموزش و توسعه است و آموزش فقط به دنبال اینکه استانداردها را پاس کند و یا مسائلی را حل کند نیست، بلکه فرآیند آموزش از یک منشأ بزرگتری شروع خواهد شد و آن رهبری آموزش است. یعنی جایی که رهبران خط‌مشی، سیاستها، اهداف، برنامه ‌ها و جهت‌گیری‌ های سازمان را مشخص میکنند و سازمان تازه متوجه میشود که نیازهای اصلی و واقعی آموزش و توسعه منابع انسانی چه خواهد بود.
در گام بعدی رهبران باید فرهنگ یادگیری و توسعه را ایجاد کنند و خودشان الگوی این حوزه باشند و مبنای این حرکت انگیزشی و رشد و پرورشی باشند. نه مدیران و رهبرانی که خودشان را مصون از آموزش میدانند و میگویند که ما نیازی به آموزش نداریم.

در گام بعدی در این مدل، استراتژی ‌های واحد آموزش است که از منشأ استراتژی‌ های منابع انسانی است و به استراتژی‌ های کلان سازمان وصل است و در این قالب است که سایر فرآیندهای آموزشی میتواند تعریف و طرح‌ ریزی شود.در این رویکرد پس از اینکه توانستیم رهبران را به عنوان منشأ شروع نهضت آموزش همراه کنیم، برخی سیاستهای فرهنگ ‌سازی و توسعه فرهنگ یادگیری را در قالب استراتژی آموزش در سازمان فراهم میکنند. با این سه ورودی ما به سراغ نیازسنجی و طرح ‌ریزی، برنامه ‌ریزی، اجرا، ارزیابی و اثربخشی خواهیم رفت. یعنی اول ابعاد و ارکان جهت ‌ساز آموزش را طرح‌ ریزی میکنیم، فضا و محیط و فرهنگ سازمان را آماده میکنیم و بعد به دنبال فرآیندهای اجرایی آموزش خواهیم رفت.

در این مدل، پس از اینکه سازمان توانست با فرآیند رهبری آموزش و توسعه و استراتژی ‌های آموزش و ایجاد فرهنگ یادگیری و توسعه شروع کند و بعد به سراغ فرآیندها برود، حال خروجی فرآیندها را دنبال میکند. اگر 4 فرآیند اصلی در آموزش داشته باشیم (نیازسنجی، برنامه ‌ریزی، اجرا و ارزیابی)، با توجه به این 4 فرآیند، در این مدل ما به دنبال 4 نتیجه عملکردی در آموزش هستیم.

 

چرایی آموزش های سازمانی با رویکرد رهبری و یادگیری درست

 

حرف آخر در این آموزش

آموزش درست و موثر آموزشی است که اقدامات و فعالیتهای قبل از آموزش و بعد از اجرای آموزش به دنبال ایجاد اثراتی باشد که در روز آموزش اتفاق افتاده است.

موضوعات مرتبط با موضوع آموزش چرایی آموزش های سازمانی با رویکرد رهبری و یادگیری در سایت حرفه پلاس

چگونه با تعارض سازنده عملکرد سازمان را بهبود بخشیم

چگونه مدیری باشیم که تفریح کنیم و پول در بیاوریم؟

چرایی آموزش های سازمانی با رویکرد رهبری و یادگیری

مدیریت منابع انسانی سبز مفهوم،ابعاد و مدل ها

نقش کانون های ارزیابی و توسعه در ارزیابی شایستگی های رفتاری کارکنان

روش های ارزیابی عملکرد مدیریت در سازمان ها

تاثیر فرهنگ غم پروری بر بهره وری سازمان؟

تروما سازمانی، مفاهیم ، علل و پیامدها

حرفه ای گرایی در سازمان ها

نقش و نحوه شکل گیری عناصر فرهنگ در سازمان

انگیزه بخشی به کارکنان ، بیعت مجدد و حرکت به جلو

مراوده استراتژیک با کارکنان پیوند استراتژی به عمل

مدیریت استعداد

دلبستگی کاری در کارکنان

مدیر خود را مدیریت کنید

سکوت و آوای کارکنان

اثربخشی مصاحبه های استخدامی

شاخص های ارزیابی عملکرد در بخش منابع انسانی

نقش هورمون ها در مدیریت منابع انسانی

تروما سازمانی

چگونه در سازمان خود رهبر شویم؟

قانون کار فرصت یا تهدید

تکنیک های انگیزش غیرمالی

بایوریتمولوژی

کارکنان نامرئی

شناخت الگوهای رفتاری کارکنان بر مبنای الگوی دیسک

مروری بر مدل تعالی منابع انسانی 34000


جهت ثبت نظر و رأی باید وارد حساب کاربری خود شوید . ورود به حساب کاربری

1

0