سر فصل های نوشتار
حرف اول در این آموزش
تعارض، یکی از موضوعات جاری در تمام ابعاد زندگی بشر می باشد و در محیط های شغلی، اجتماعی، خانوادگی و حتی در فضای فردی خودمان با مجموعه ای از تعارضات روبه رو می باشیم. در واقع تعارض جزء لاینفک زندگی اجتماعی و انسانی است.
هنگامی که ایده ها، اندیشه، نقطه نظرات، اهداف و منفعت های افراد یا گروه ها یا نهادهای اجتماعی در مقابل و ضدیت هم قرار گیرد به طوریکه منفعت هر گروه، منفعت گروه دیگری را به مخاطره اندازد تعارض ایجاد می گردد. تعارض، مقابل هم قرار گرفتن ایده ها، اندیشه ها، منافع و اهداف
از بالا به پایین:
1. تعارض های بین نهادی: بین نهادهای اجتماعی و در جوامع بزرگ اتفاق می افتد. مانند تعارض بین آمریکا و چین
2. تعارض های بین سازمانی: بین سازمان ها وجود دارد. مانند تعارض بین سامسونگ و ال جی
3. تعارض های بین واحدی: بین واحدهای سازمانی به وجود می آید. مانند تعارض بین صف و ستاد
4. تعارض های بین فردی: بین افراد در یک گروه شکل می گیرد. مانند تعارض بین دو همکار در هنگام دریافت پاداش
5. تعارض های درون فردی: بین افراد با خودشان شکل می گیرد. مانند تعارض بین عقل و احساس
دوره مدیر منایع انسانی حرفه پلاس
تعارضات درون فردی به سه دسته تقسیم بندی می شود:
آ) تعارض گرایش- گرایش: انسان بین دو اتفاق یا پدیده که هر دو دارای جنبه های مثبت هستند قرار می گیرد و می بایست فقط یک انتخاب صورت بپذیرد. مانند شخصی در سازمان که باید بین دو پست خوب یکی را انتخاب نماید.
ب) تعارض گرایش- گریز: پدیده یا موقعیت دارای دو جنبه متضاد یکی مثبت و یکی منفی می باشد. مانند فرد در سازمان هنگام ارتقاء پست با دو جنبه خوب و بد مواجه می شود از طرفی با ترفیع پست به شرایط بهتر و دستمزد بالاتر دست می یابد اما از طرفی با پذیرش این پست سطح مسئولیت ها بالاتر رفته و می بایست زمان بیشتری را صرف پست شغلی جدید خود نماید.
ج) تعارض گریز- گریز: هر دو جنبه پدیده منفی و غیر قابل پذیرش می باشند. مانند شخصی که بنا به دلایلی می بایست در پست خود سمت پایین تری بگیرد و یا می بایست که کار خود را در واحدی کاملا غیر تخصصی به عنوان رییس ادامه دهد. در این حالت فرد باید بین دو شرایط نامناسب یکی را انتخاب نماید.
1. رویکرد سنتی: برخی از مدیران معتقد هستند که به وجود آمدن تعارض در بین افراد سازمان موجب نابسامانی سازمان، تشویش ذهن و در نهایت پایین آمدن راندمان و خروجی سازمان می گردد. در رویکرد سنتی مدیران بر این باورند که می بایست تعارض را از بین ببرند، غافل از این که وجود تعارض مانند انرژی در سازمان است که می تواند از حالتی به حالت دیگر تبدیل گردد و از بین رفتنی نیست. در این رویکرد مدیران تصور می کنند که می توانند با تعارض مقابله کنند، عملکرد خوب و بد کارکنان را به یک چشم دیده و در نتیجه تعارض بین فردی سازنده را به تعارض درون فردی مخرب برای فرد کوشا تبدیل می نمایند.
2. رویکرد روابط انسانی: در این رویکرد بیان می شود که تعارض اجتناب ناپذیر است. بنابراین به مدیران و افراد سازمان می آموزد که تعارض غیر قابل اجتناب است و باید آن را پذیرفت. این رویکرد سطحی مترقی تر از سطح قبلی است اما می تواند بیشتر از این سطح هم گسترش یافته و منشاء اثر و خیر نیز بشود.
3. رویکرد تعاملی: این رویکرد نه تنها وجود تعارض را نقض نمی نماید بلکه سطحی از تعارض را برای حرکت، خلاقیت، بلوغ و بهبود سازمانی لازم می داند. با این رویکرد مدیران، کارکنان خود را مجبور به تعارض می نمایند تا بدین وسیله راندمان را بالا ببرند. این رویکرد به ما می آموزد که از تعارض درست استفاده نموده و با آن باعث حرکت و پویایی و بهبود عملکرد شویم.
بیشتر بخوانید: شاخص های ارزیابی عملکرد در بخش منابع انسانی
1. تعارض سازنده: باعث بهبود عملکرد در سطح فردی، واحدی و سازمانی می گردد. خروجی و نتایج (درآمد، سهم بازار، سود، رضایت مشتری و هر شاخص کلیدی دیگر مد نظر برای سازمان) را افزایش می دهد.
2. تعارض مخرب: باعث پایین آمدن عملکرد افراد، واحد و سازمان می گردد. گاهی اوقات تعارض موجب ایجاد حسادت های مخرب و غیر حرفه ای می گردد. مثلاً در صنایع مختلف گاهی تعارض بقدری زیاد می شود که موجب انجام رفتارهای غیر اخلاقی شده تا بتوانند اعتبار برند و کیفیت رقبا را زیر سوال ببرند.
1. استراتژی اجتناب: زمانی به کار می رود که نمی خواهیم تعارض را بروز دهیم و نمی خواهیم مشکل حل شود و مانند یک عقده یا کینه در درون مان باقی می ماند.
2. استراتژی رقابت: زمانی که هر یک از طرفین تعارض به دنبال استفاده از حداکثر منافع برای خود هستند. حتی ممکن است برای رسیدن به آن از هر رفتار اخلاقی یا غیر اخلاقی استفاده شود.
3. استراتژی گذشت یا ایثار: زمانی که تعارض را بروز نمی دهیم اما برای حل مشکل تلاش می کنیم و حداکثر منافع را برای طرف مقابل می خواهیم.
4. استراتژی همکاری: زمانی است که طرفین تعارض سعی می نمایند که هر دو به حداکثر منافع دست یابند.
حرف آخر در این آموزش
ایجاد تعارض به طور صرف برای بخش های خاص سازمانی مثل فروش یا بازاریابی نمی باشد بلکه در تمامی بخش ها مثل واحد مالی و ... نیز قابل استفاده است.
بیشتر بخوانید: چرایی آموزش های سازمانی با رویکرد رهبری و یادگیری