چگونه با تعارض سازنده عملکرد سازمان را بهبود بخشیم

چگونه با تعارض سازنده عملکرد سازمان را بهبود بخشیم
  • چگونه با ایجاد تعارض های سازنده عملکرد تیم های سازمانی و سازمان خود را بهبود بخشیم؟
    چگونه با ایجاد تعارض های سازنده عملکرد تیم های سازمانی و سازمان خود را بهبود بخشیم؟
    1397/10/14

موضوع مقاله آموزش در سایت حرفه پلاس : چگونه با ایجاد تعارض های سازنده عملکرد تیم های سازمانی و سازمان خود را بهبود ببخشیم؟

دکتر محمدرضا بابایی

 

مدرس آموزش

جناب آقای دکتر محمدرضا بابایی

 

 

 

سر فصل های نوشتار

تعریف

سطوح تعارض

رویکردهای تعارض

انواع تعارض

استراتژی های تعارض

 

چگونه با ایجاد تعارض های سازنده عملکرد تیم های سازمانی و سازمان خود را بهبود ببخشیم؟

 

حرف اول در این آموزش

تعارض، یکی از موضوعات جاری در تمام ابعاد زندگی بشر می باشد و در محیط های شغلی، اجتماعی، خانوادگی و حتی در فضای فردی خودمان با مجموعه ای از تعارضات روبه رو می باشیم. در واقع تعارض جزء لاینفک زندگی اجتماعی و انسانی است.

تعریف

هنگامی که ایده ها، اندیشه، نقطه نظرات، اهداف و منفعت های افراد یا گروه ها یا نهادهای اجتماعی در مقابل و ضدیت هم قرار گیرد به طوریکه منفعت هر گروه، منفعت گروه دیگری را به مخاطره اندازد تعارض ایجاد می گردد. تعارض، مقابل هم قرار گرفتن ایده ها، اندیشه ها، منافع و اهداف

چگونه با ایجاد تعارض های سازنده عملکرد تیم های سازمانی و سازمان خود را بهبود ببخشیم؟ درست

سطوح تعارض

از بالا به پایین:

1. تعارض های بین نهادی: بین نهادهای اجتماعی و در جوامع بزرگ اتفاق می افتد. مانند تعارض بین آمریکا و چین

2. تعارض های بین سازمانی: بین سازمان ها وجود دارد. مانند تعارض بین سامسونگ و ال جی

3. تعارض های بین واحدی: بین واحدهای سازمانی به وجود می آید. مانند تعارض بین صف و ستاد

4. تعارض های بین فردی: بین افراد در یک گروه شکل می گیرد. مانند تعارض بین دو همکار در هنگام دریافت پاداش

5. تعارض های درون فردی: بین افراد با خودشان شکل می گیرد. مانند تعارض بین عقل و احساس

تعارضات درون فردی به سه دسته تقسیم بندی می شود:

آ) تعارض گرایش- گرایش: انسان بین دو اتفاق یا پدیده که هر دو دارای جنبه های مثبت هستند قرار می گیرد و می بایست فقط یک انتخاب صورت بپذیرد. مانند شخصی در سازمان که باید بین دو پست خوب یکی را انتخاب نماید.

ب) تعارض گرایش- گریز: پدیده یا موقعیت دارای دو جنبه متضاد یکی مثبت و یکی منفی می باشد. مانند فرد در سازمان هنگام ارتقاء پست با دو جنبه خوب و بد مواجه می شود از طرفی با ترفیع پست به شرایط بهتر و دستمزد بالاتر دست می یابد اما از طرفی با پذیرش این پست سطح مسئولیت ها بالاتر رفته و می بایست زمان بیشتری را صرف پست شغلی جدید خود نماید.

ج) تعارض گریز- گریز: هر دو جنبه پدیده منفی و غیر قابل پذیرش می باشند. مانند شخصی که بنا به دلایلی می بایست در پست خود سمت پایین تری بگیرد و یا می بایست که کار خود را در واحدی کاملا غیر تخصصی به عنوان رییس ادامه دهد. در این حالت فرد باید بین دو شرایط نامناسب یکی را انتخاب نماید.

پادکست چگونه با ایجاد تعارض های سازنده عملکرد تیم های سازمانی و سازمان خود را بهبود ببخشیم؟ درست

رویکردهای تعارض

1. رویکرد سنتی: برخی از مدیران معتقد هستند که به وجود آمدن تعارض در بین افراد سازمان موجب نابسامانی سازمان، تشویش ذهن و در نهایت پایین آمدن راندمان و خروجی سازمان می گردد. در رویکرد سنتی مدیران بر این باورند که می بایست تعارض را از بین ببرند، غافل از این که وجود تعارض مانند انرژی در سازمان است که می تواند از حالتی به حالت دیگر تبدیل گردد و از بین رفتنی نیست. در این رویکرد مدیران تصور می کنند که می توانند با تعارض مقابله کنند، عملکرد خوب و بد کارکنان را به یک چشم دیده و در نتیجه تعارض بین فردی سازنده را به تعارض درون فردی مخرب برای فرد کوشا تبدیل می نمایند.

2. رویکرد روابط انسانی: در این رویکرد بیان می شود که تعارض اجتناب ناپذیر است. بنابراین به مدیران و افراد سازمان می آموزد که تعارض غیر قابل اجتناب است و باید آن را پذیرفت. این رویکرد سطحی مترقی تر از سطح قبلی است اما می تواند بیشتر از این سطح هم گسترش یافته و منشاء اثر و خیر نیز بشود.

3. رویکرد تعاملی: این رویکرد نه تنها وجود تعارض را نقض نمی نماید بلکه سطحی از تعارض را برای حرکت، خلاقیت، بلوغ و بهبود سازمانی لازم می داند. با این رویکرد مدیران، کارکنان خود را مجبور به تعارض می نمایند تا بدین وسیله راندمان را بالا ببرند. این رویکرد به ما می آموزد که از تعارض درست استفاده نموده و با آن باعث حرکت و پویایی و بهبود عملکرد شویم.

موضوع چگونه با ایجاد تعارض های سازنده عملکرد تیم های سازمانی و سازمان خود را بهبود ببخشیم؟

انواع تعارض

1. تعارض سازنده: باعث بهبود عملکرد در سطح فردی، واحدی و سازمانی می گردد. خروجی و نتایج (درآمد، سهم بازار، سود، رضایت مشتری و هر شاخص کلیدی دیگر مد نظر برای سازمان) را افزایش می دهد.

2. تعارض مخرب: باعث پایین آمدن عملکرد افراد، واحد و سازمان می گردد. گاهی اوقات تعارض موجب ایجاد حسادت های مخرب و غیر حرفه ای می گردد. مثلاً در صنایع مختلف گاهی تعارض بقدری زیاد می شود که موجب انجام رفتارهای غیر اخلاقی شده تا بتوانند اعتبار برند و کیفیت رقبا را زیر سوال ببرند.

استراتژی های تعارض

1. استراتژی اجتناب: زمانی به کار می رود که نمی خواهیم تعارض را بروز دهیم و نمی خواهیم مشکل حل شود و مانند یک عقده یا کینه در درون مان باقی می ماند.

2. استراتژی رقابت: زمانی که هر یک از طرفین تعارض به دنبال استفاده از حداکثر منافع برای خود هستند. حتی ممکن است برای رسیدن به آن از هر رفتار اخلاقی یا غیر اخلاقی استفاده شود.

3. استراتژی گذشت یا ایثار: زمانی که تعارض را بروز نمی دهیم اما برای حل مشکل تلاش می کنیم و حداکثر منافع را برای طرف مقابل می خواهیم.

4. استراتژی همکاری: زمانی است که طرفین تعارض سعی می نمایند که هر دو به حداکثر منافع دست یابند.

چگونه با ایجاد تعارض های سازنده عملکرد تیم های سازمانی و سازمان خود را بهبود ببخشیم؟ صحیح

 

حرف آخر در این آموزش

ایجاد تعارض به طور صرف برای بخش های خاص سازمانی مثل فروش یا بازاریابی نمی باشد بلکه در تمامی بخش ها مثل واحد مالی و ... نیز قابل استفاده است.

موضوعات مرتبط با موضوع آموزش چگونه با ایجاد تعارض های سازنده عملکرد تیم های سازمانی و سازمان خود را بهبود ببخشیم؟ در سایت حرفه پلاس

چگونه با تعارض سازنده عملکرد سازمان را بهبود بخشیم

چگونه مدیری باشیم که تفریح کنیم و پول در بیاوریم؟

چرایی آموزش های سازمانی با رویکرد رهبری و یادگیری

مدیریت منابع انسانی سبز مفهوم،ابعاد و مدل ها

نقش کانون های ارزیابی و توسعه در ارزیابی شایستگی های رفتاری کارکنان

روش های ارزیابی عملکرد مدیریت در سازمان ها

تاثیر فرهنگ غم پروری بر بهره وری سازمان؟

تروما سازمانی، مفاهیم ، علل و پیامدها

حرفه ای گرایی در سازمان ها

نقش و نحوه شکل گیری عناصر فرهنگ در سازمان

انگیزه بخشی به کارکنان ، بیعت مجدد و حرکت به جلو

مراوده استراتژیک با کارکنان پیوند استراتژی به عمل

مدیریت استعداد

دلبستگی کاری در کارکنان

مدیر خود را مدیریت کنید

سکوت و آوای کارکنان

اثربخشی مصاحبه های استخدامی

شاخص های ارزیابی عملکرد در بخش منابع انسانی

نقش هورمون ها در مدیریت منابع انسانی

تروما سازمانی

چگونه در سازمان خود رهبر شویم؟

قانون کار فرصت یا تهدید

تکنیک های انگیزش غیرمالی

بایوریتمولوژی

کارکنان نامرئی

شناخت الگوهای رفتاری کارکنان بر مبنای الگوی دیسک

مروری بر مدل تعالی منابع انسانی 34000


نظرات شما
  1. سلام مطلب ارايه شده بسيار مفيد و سازنده بود با تشكر

جهت ثبت نظر و رأی باید وارد حساب کاربری خود شوید . ورود به حساب کاربری
رایگان

1

0