ماهیت رهبری

سرفصل های نوشتار

• رهبری
• پارادایم های رهبری
• مکتب اقتضایی
• انواع مولفه بلوغ
• چهار حالت بلوغ
• پارادایم های جدید رهبری

حرف اول در این آموزش

رهبری، مبحث بسیار مهمی است و دعواهای زیادی در پارادایم های مدیریت در دنیا بر سر آن است. اینکه خیلی ها میگویند باید مدیر باشیم و یا رهبر باشیم، از آن بحث هایی است که داستانش مثل مرغ و تخم مرغ میماند.

رهبری

رهبری، فرآیند ایجاد ارتباط موثر و انگیزه مند، به گونه ای که پیروان با میل و رغبت خودشان دست به انجام کاری بزنند است. هر زمانی که پرسنل شما، برای شما و به خاطر شما کار کردند و شما را دوست داشتند، شما رهبرید. ولی اگر بیشتر به خاطر اینکه از پست و جایگاه شما میترسند یا فقط برای حقوقی که نیاز دارند کار میکنند و یا میخواهند به منافع خودشان در سیستم برسند ما باید شک کنیم که رهبر هستیم یا خیر. قطعاً یک مدیر باید رهبر باشد. چیزی که مهم است، اینست که رهبر بودن ما زمان دارد و حق نداریم همه جا رهبر باشیم.

پارادایم های رهبری

رهبران باید شخصیت، جاذبه شخصیتی، ارتباط، بینش و بصیرت و منش توامان، ابتکار عمل داشته باشند، متعهد، باهوش خدمتگزار، تعلیم پذیر، مسئولیت پذیر باشند، توانایی حل مسئله داشته باشند، نگرش مثبت داشته باشند. این مقولات بیشتر در دهه 1900 تا 1960 در دنیا مطرح بود و از 1990 در حال پررنگ شدن است. در بعد رهبری، بعد از مکتب ویژگی رهبران که در دنیا آغاز شد، مکتب دیگری به عنوان مکتب رفتار رهبران ایجاد شد.

امروزه یکی از بزرگترین چالشهایی که داریم اینست که مدیران در بخشهای خصوصی، پارتی بازی میکنند و از اقوام و آشنایان خود استفاده میکند و این باعث افول زودرس سازمان میشود. ولی داریم مدیران و رهبرانی که هم کار برای آنها خیلی مهم است و هم نیروی انسانی.حرفه ای ترین سازمانها دنبال این هستند که با استفاده از سبک های تفویضی یا تیمی بتوانند نیروهایشان را به انگیزه لازم برسانند و خود سازمانها هم با دادن اختیارات لازم به نیروهای متخصص و توامان متعهد، بتوانند بهره وری را در بالاترین سطح در سازمان داشته باشند. البته این سطح تفویض برای سطحهای خاصی در نظر گرفته میشود. مثلاً برای کارکنان دانشی و مدیرانی که هم تعهد و هم تخصصشان را در بلند مدت نشان داده اند.

مکتب اقتضایی

شاید قویترین نظریه پرداز اقتضایی دنیا را به عنوان بحث رهبری، موقعیتی یا بلوغ زندگی کاری آقایان پاول هرسی و کن بلانچارد میشناسند که اینها مولفه بلوغ را مبنای رهبری قرار میدهند و معتقدند که پرسنل در هر درجه ای از بلوغ باشند، بحث رهبری آنجا متفاوت خواهد بود.

انواع مولفه بلوغ

1. توانایی
2. تمایل

اگر نیرویی توانایی و تمایل ندارد میگوییم این نیرو نابالغ است و اگر نیرو توانایی و تمایل دارد و خرج میکند، این نیرو بالغ است.

چهار حالت بلوغ

• نیروهایی که نمیتوانند و نمیخواهند.
• نیروهایی که نمیتوانند ولی میخواهند.
• نیروهایی که میتوانند ولی نمیخواهند.
• نیروهایی که هم میتوانند و هم میخواهند.

شما هر جایی که کار میکنید باید بسته به شرایط، سبکتان را انتخاب کنید و اینگونه نیست که سبک default را انتخاب کنید و با همان سبک در سازمان کار کنید. اگر مدیر تولید هستید و به مدیر R&D تغییر پیدا میکنید قطعاً باید سبکتان را تغییر دهید. شاید در تولید بیشتر سبکهای دستوری جواب میدهد و در R&D بیشتر سبکهای تیمی و تفویضی. اگر سبک خود را با این تغییرات، تغییر ندهیم، نباید انتظار بهره وری در سازمان داشته باشیم و مورد سوء استفاده قرار میگیریم.

پارادایم های جدید رهبری

1. پارادایم زمینه ای و فرهنگی: رهبری شما باید تابعی از مولفه های فرهنگی، ارزشی و بستری باشد که شما در جامعه روی آن پارادایمها کار میکنید. اندیشمندانی هستند که درحوزه فرهنگ بحثهای جذابی دارند. در حوزه فرهنگ میگویند ایران سرزمین وابستگیهای خانوادگی و پیشروان تکرو است. یعنی در ایران کار تیمی سخت است و این یک ویژگی فرهنگی است که برای ما وجود دارد و در جوامع دنیا جزو جوامع نسبتاً فردگرا دسته بندی میشویم.

یعنی آدمهایی که دنبال منافع خودشان هستند و کاری به کار منافع دیگران ندارند و مسئولیت فردی میپذیرند و دوست دارند خانواده خودشان و نزدیکانی که به آنها مطمئن هستند را به داخل کسب و کار خودشان بیاورند. در پارادایم های جدید رهبری میگویند که شما از این به بعد بحث رهبری را با ویژگیهای فرهنگی جامعه لحاظ کنید. اگر میخواهیم رهبری حرفه ای داشته باشیم، قطعاً رهبریمان را با ویژگیهای فرهنگی هماهنگ کنیم.

2. پارادایم رهبری شکاک یا دیرباور: پارادایمهای مطرح در دنیا امروزه در حوزه کارآفرینی مطرح میشوند. رهبری خلاقانه که خودش خروجی همین پارادایم است، میگوید اگر شما واقعاً میخواهید رهبر شوید، باید باورها را بهم بزنید. امروزه در حوزه کارآفرینی میبینیم که کارآفرینها انسانهای خلاقی هستند که پارادایمها را برهم میزنند. خلاقیت یعنی شک در وضعیت موجود و برهم زدن چهارچوبهای فکری و ساختن چهارچوب فکری جدید.

3. پارادایم مکتب عقلایی: شما به عنوان یک رهبر، باید بتوانید گفتمان منطقی از نظر پیروان با پیروان ایجاد کنید. بسیار مهم است که وقتی داریم رهبری میکنیم، آن چیزی که فکر میکنیم را لزوماً درست ندانیم. بلکه ببینیم مخاطبان چه فکری میکنند و از نظر مخاطبمان چه چیزی منطقی است. رهبری با پیروانش معنا پیدا میکند. اگر ما بتوانیم خواسته پیروانمان را محقق کنیم و با آنها به گفتمان مشترک برسیم جایگاه رهبری ما معنا دارد اما اگر این مسئله محقق نشود، قطعا پیروان، ما را پس خواهند زد.

4. پارادایم سازمانهای یاددهنده: در مکاتب سالهای 1990 ، پارادایمی وجود داشت به نام سازمانهای یادگیرنده، سازمانهایی که اهداف مشترک داشتند و در آنها شوق آموختن برای پرسنل وجود داشت. پس از مدتی این پارادایم به سازمانهای یاددهنده تغییر پیدا کرد. یعنی دیگر لازم نیست پرسنل خود را آموزش بدهید، بلکه شما نخبگانی از پرسنل را برای آموزش دیدن انتخاب کنید و اجازه دهید آن نخبگان به بقیه آموزش دهند و سپس آن روحیه نخبگی به عوام تسری پیدا کند.

5. پارادایم سازمانهای جست و جوگر: شمایی که در سازمان رهبری میکنید به این فکر کنید که تمام پرسنل شما باید روحیه جستجوگری داشته باشند. یعنی باید در سازمان شرایطی را بسازیم که هر کسی در سازمان مسئله یابی کند و خودش برای حل آن مسئله راه کار و پیشنهاد دهد.

6. مکتب نوین رهبری: رهبران کاریزماتیک، رهبران آرمانگرا یا رهبران تحولگرا هستند. مهم است که ما بدانیم که در ماهیت رهبری کاریزما داشتن بسیار مهم است و اصلاً رهبری بدون کاریزما معنا ندارد. قبلاً کاریزما را محبوبیت تصور میکردیم، اما کاریزما به معنای واقعی دارای چهار ویژگی است:

آ) رهبر کاریزما باید حامل و نماد یک ارزش باشد. مثل گاندی که نماد ارزش مبارزه با استعمار است. اگر میخواهید در سازمانتان کاریزما باشید، باید نماد آن ارزش سازمانیتان باشید.

ب) رهبر کاریزما به شدت باید مرد عمل باشد و یکی از تفاوتهای مدیر با رهبر این است که مدیران هرجا کم می آورند بقیه را جلو می اندازند و به آنها میگویند که شما جلو بروید اما رهبران وقتی به در بسته برخورد میکنند خودشان راه را باز میکنند و این مهم است که اگر ما رهبری انجام می دهیم خودمان مرد عمل باشیم و همیشه پیروان به ما نگاه میکنند.

ج) رهبران کاریزما به شدت پیروی میشوند. برای رهبر، پیروانی وجود دارد که تمام قد پشت رهبر ایستاده اند. کیفیت آدمهایی که با رهبر کار میکنند قطعاً بر کمیت آدمهایی که با شما کار میکنند اولویت دارد.

د) کاریزماها دیدگاههای بلندپروازانه و آرمانگرایانه از خودشان نشان میدهند.مکمل رهبری کاریزماتیک، رهبران تحولگرا هستند. اگر ما میخواهیم رهبر خوبی در سازمانمان باشیم باید به این فکر کنیم که در کجا میخواهیم ویژگی رهبری خودمان را نشان دهیم. رهبران کاریزماتیک رهبرانی هستند که از آنها به عنوان پل گذار یاد می کنند یعنی هر جا خواستید تغییری را در سازمانتان ایجاد کنید باید ویژگی رهبری را نشان دهید. اما هر جایی که سازمانتان ثبات لازم دارد و قرار است شما با همان ثبات بدون حاشیه در سازمان کار کنید باید از ویژگی مدیریتی استفاده شود. کاریزما فقط برای مقطعی قابل استفاده است که شما میخواهید تغییری را ایجاد کنید و یا از بحرانی عبور کنید.

7. پارادایم بیولوژیک یا تکامل گرایانه رهبر: رویکرد این پارادایم این است که اگر شما در دنیا کار میکنید، باید ببینید ذات یک رهبر و عصاره او از کجا شکل میگیرد. یک پارادیم در مفاهیم مدیریت و روانشناسی به نام NLP وجود دارد که میگویند اگر کسی توانسته موفق شود، شما هم از پا گذاشتن جای پای آن آدمها میتوانید موفق شوید. در پارادیم بیولوژیک، بحث بر سر ساختن رهبران است، هم رهبران تحول گرا و هم رهبران پردازشگر اطلاعات.

حرف آخر در این آموزش

رهبران، اشتباه پذیر و یادگیرنده هستند در صورتیکه مدیران هیچگاه نمیگویند که ما اشتباه کرده ایم.